结论前置：女子备孕要求休假两个月，用人单位一般不能直接以此为由解除劳动关系，但具体是否构成合法解除需分情况讨论。以下从不同角度进行分析：
- 从女职工劳动保护角度
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。备孕虽不属于孕期、产期、哺乳期，但用人单位若仅因女职工提出备孕休假两个月就解除劳动关系，这种行为缺乏合理依据，很可能被认定为违法解除。因为备孕是女性正常的生理准备阶段，用人单位应给予一定的理解和尊重，不能因女职工有备孕计划就采取歧视性措施。
- 若女职工能提供相关医疗证明，表明其身体状况需要休假调养以更好地备孕，用人单位更应给予适当的安排。此时用人单位解除劳动关系，女职工可以依据《劳动合同法》的规定，要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准是按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 从休假合法性及用人单位规章制度角度
- 如果女职工提出的休假两个月不符合国家法律法规规定的休假类型（如年休假、病假等），且用人单位的规章制度中明确规定了未经批准擅自休假属于严重违反规章制度的行为，用人单位在履行了相应的程序（如事先告知劳动者规章制度、经过民主程序制定规章制度等）后，有可能以女职工严重违反规章制度为由解除劳动关系。
- 但即便如此，用人单位也需要谨慎操作。因为女职工处于备孕阶段，用人单位在处理时需要考虑可能面临的法律风险和社会舆论压力。如果用人单位不能充分证明女职工的休假行为严重影响了公司的正常生产经营秩序，且规章制度的规定本身合理合法，那么解除劳动关系的行为仍可能被认定为违法。
- 从协商解决角度
- 在这种情况下，最理想的方式是用人单位与女职工进行协商。双方可以就休假的时间、方式以及休假期间的工作安排等问题进行沟通，寻求一个双方都能接受的解决方案。例如，女职工可以适当缩短休假时间，或者采用弹性工作制等方式，既满足了自己备孕的需求，又不影响用人单位的正常工作。
- 如果双方能够达成一致意见，可以签订书面协议，明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。通过协商解决问题，不仅可以维护女职工的合法权益，也有利于营造和谐的劳动关系。