针对单位降职后未安排岗位的情况，您可按以下步骤处理，核心结论前置如下：

1. 核查降职及未安排岗位的合法性

   • 劳动合同与规章制度审查：首先检查劳动合同中是否约定了岗位调整条款（如“单位可根据经营需要调整岗位”），以及单位规章制度是否明确降职情形（如考核不达标、严重违纪等）。若合同或制度无明确约定，或降职理由不充分（如仅因领导个人偏好），则单位行为可能涉嫌违法。
     
   • 程序合规性：即使合同或制度允许调岗，单位也需履行法定程序（如提前通知、与员工协商、提供书面调岗通知等）。若未履行程序，您可主张单位行为违法。
     

2. 与单位协商解决

   • 主动沟通：向单位人力资源部门或直接上级提出书面异议，要求明确降职理由、新岗位安排及薪资调整依据。若单位拒绝沟通或拖延，可进一步要求出具书面说明。
     
   • 协商补偿：若降职导致薪资降低或职业发展受损，可尝试协商补偿方案（如保留原薪资、提供培训机会等），或要求恢复原岗位。
     

3. 通过法律途径维权

   • 劳动仲裁申请：若协商无果，您可在劳动关系终止后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法调岗，要求：
     
     • 撤销降职决定，恢复原岗位及薪资；
       
     • 补发降职期间的工资差额；
       
     • 支付经济补偿金（若单位违法解除劳动合同）。
       
   • 证据准备：需提供劳动合同、调岗通知、工资条、沟通记录（如邮件、录音）等证据，证明单位行为违法。
     

4. 特殊情形处理

   • 医疗期或孕期调岗：若您处于医疗期或孕期，单位不得以“不能胜任工作”为由降职，否则涉嫌违法。
     
   • 客观情况重大变化：若单位因经营困难需裁员或调整架构，需提前与您协商变更劳动合同（如调岗），若协商不成，可依法解除合同并支付经济补偿金。
     

行动建议：

• 优先通过书面形式与单位沟通，保留证据；
  
• 若单位行为明显违法，可直接申请劳动仲裁；
  
• 如有疑问，可进一步向我提供具体细节（如调岗理由、合同条款等），我将为您分析维权策略。