普工被调岗降级是否合理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：

一、劳动合同的约定

1. 合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了用人单位可以根据工作需要调整员工的工作岗位和薪资，且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合合同约定的条件下进行调岗降级，可能是合理的。但即便如此，用人单位也应遵循公平、合理的原则，不能滥用权利。
2. 合同中无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定用人单位可以单方面调整员工的工作岗位和薪资，那么用人单位在未经员工同意的情况下进行调岗降级，可能构成违约行为。员工有权要求用人单位按照原合同履行义务，或者要求用人单位支付相应的经济补偿。

二、调岗降级的合法性与合理性

1. 合法性：调岗降级必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规的强制性规定。例如，不能因员工性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行歧视性调岗降级。
2. 合理性：调岗降级应基于合理的业务需求和员工能力评估。如果用人单位因生产经营需要调整员工的工作岗位，且这种调整对员工来说并非不可承受，且用人单位能够提供必要的培训和支持，那么这种调岗降级可能是合理的。但如果用人单位无正当理由，仅因个人喜好或偏见对员工进行调岗降级，则可能构成不合理行为。

三、员工权益保护

1. 协商与沟通：在调岗降级前，用人单位应与员工进行充分的协商和沟通，解释调岗降级的原因、目的和影响，并听取员工的意见和建议。如果员工对调岗降级有异议，用人单位应认真考虑员工的合理诉求，并寻求妥善解决方案。
2. 经济补偿：如果调岗降级导致员工薪资降低或工作条件变差，且这种降低或变差并非员工原因造成，那么用人单位应考虑给予员工相应的经济补偿，以弥补员工因此遭受的损失。
3. 法律途径：如果员工认为用人单位的调岗降级行为侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

四、实际操作建议

1. 保留证据：员工在面临调岗降级时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知等，以便在需要时证明自己的权益。
2. 及时咨询：如果员工对调岗降级有疑问或担忧，应及时向专业律师咨询，了解自己的权益和可能的法律途径。

总结来说，普工被调岗降级是否合理，需根据劳动合同的约定、调岗降级的合法性与合理性以及员工权益保护等多个方面进行综合判断。如果你面临类似情况，且对调岗降级有异议或担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。