结论前置：公司里的职员和员工是否签同一个公司的合同，需分情况讨论，一般情况下应签同一公司合同，但存在特殊用工形式或关联公司用工等例外情形。

1. 一般情况：

   • 在常规的劳动关系中，职员和员工均应与实际用工的公司签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这意味着，无论是职员还是员工，只要与公司建立了劳动关系，公司就有义务与其签订书面劳动合同，且合同中的用人单位应当是实际用工的公司。若公司未与员工签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，公司需承担向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。

2. 特殊用工形式：

   • 非全日制用工：对于非全日制用工，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，不强制要求签订书面劳动合同。因此，在这种情况下，即使职员和员工不签同一个公司的书面合同，也不构成违法。
   • 劳务派遣：在劳务派遣的用工形式中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而被派遣至实际用工单位工作。此时，劳动者与实际用工单位之间并不直接签订劳动合同，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。这种情况下，职员和员工（即被派遣劳动者）并非与实际用工公司签订同一份劳动合同，而是分别与劳务派遣单位和实际用工单位存在不同的法律关系，这也不构成违法。

3. 关联公司用工：

   • 在某些情况下，公司可能存在关联公司或子公司，员工可能被安排在不同的关联公司或子公司之间工作。若员工与其中一家公司签订了劳动合同，但实际工作却由另一家关联公司或子公司安排，这种情况下可能涉及劳动关系的认定问题。一般来说，若员工与某家公司签订了劳动合同，且该公司对其进行了实际的管理和指挥，那么应认定员工与该公司存在劳动关系。若员工被安排至其他关联公司或子公司工作，但并未与这些公司签订劳动合同，且原公司仍对其承担管理和指挥责任，那么这并不构成违法，但可能涉及劳动关系的复杂认定和权益保障问题。然而，若员工被要求与多家关联公司或子公司分别签订劳动合同，且这些合同之间存在冲突或不明确之处，那么可能引发劳动纠纷和法律风险。

法律建议：

• 对于公司而言，应确保与所有建立劳动关系的员工签订书面劳动合同，并明确合同中的用人单位、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。若存在特殊用工形式或关联公司用工等情况，应提前咨询专业律师或法律顾问，确保合规用工并避免法律风险。
• 对于员工而言，若发现公司未与其签订书面劳动合同或要求其与多家公司签订冲突的合同，应及时向公司提出异议并要求签订合规的劳动合同。若公司拒绝改正或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。

可能后果：

• 若公司未与员工签订书面劳动合同或存在其他违法行为，可能面临劳动监察部门的处罚、员工申请劳动仲裁要求支付双倍工资或经济补偿等法律后果。同时，公司的声誉和信誉也可能受到损害，影响公司的长期发展。因此，公司应严格遵守相关法律法规，确保合规用工并维护良好的劳动关系。