单位在符合法定程序和内部规章制度的前提下，可以直接免去实职领导岗位，但需满足特定条件并履行相应程序。以下从不同角度展开分析：
法律依据与程序要求
根据《劳动合同法》及《公司法》（针对企业）或《公务员法》（针对机关事业单位），单位对领导岗位的任免需基于合法理由（如考核不达标、严重失职、机构调整等），并履行内部决策程序（如董事会决议、党委讨论、职工代表大会表决等）。若未履行法定程序，可能构成违法解除劳动关系或侵犯干部管理权限。
合同与制度约束
若领导岗位通过劳动合同或聘用合同明确约定任期、解聘条件，单位需按合同约定执行。例如，合同约定“连续两年考核不合格可解聘”，则单位需提供考核证据并通知工会（企业）或报上级部门（机关事业单位）后方可免职。若合同未约定或约定模糊，单位需依据内部规章制度操作，但规章制度需经民主程序制定并公示。
特殊主体保护
对特定群体（如孕期、产期、哺乳期女职工，或工伤职工等），单位不得以非法定理由免职。例如，根据《女职工劳动保护特别规定》，单位不得因女职工怀孕而降低其职务或解除合同。若违反，劳动者可主张继续履行合同或索赔。
实践中的风险点
若单位未履行程序（如未通知工会、未留存考核证据）或理由不充分（如以“年龄偏大”为由免职），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）或恢复职务。此外，若免职涉及民主党派人士或工会干部，还需符合《民主党派工作条例》或《工会法》的特殊规定。
建议：若您或您所在单位面临领导岗位调整，建议先核查劳动合同、内部规章制度及任免程序是否合法合规，必要时可提供具体材料进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询相关法律问题。