结论前置：用工单位因项目撤销将“三期”（孕期、产期、哺乳期）员工退回人力资源公司，这一行为是否合法，需根据具体情况及双方签订的协议内容来判断，不能一概而论。

详细分析：

1. 从劳动合同与派遣协议的角度：

   • 若用工单位与人力资源公司签订的劳务派遣协议中，明确约定了因项目撤销等特定原因可以退回被派遣劳动者，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么用工单位在项目撤销时，有权依据协议将“三期”员工退回人力资源公司。但需注意，退回后，人力资源公司作为用人单位，仍需承担对“三期”员工的法定责任，如支付工资、提供福利待遇等。
   • 若劳务派遣协议中未明确约定此类退回情形，或约定违反法律、行政法规的强制性规定，则用工单位无权单方面将“三期”员工退回。此时，用工单位若强行退回，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。

2. 从“三期”员工特殊保护的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，“三期”员工享有特殊的法律保护。用工单位在“三期”内不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定旨在保障“三期”员工的合法权益，防止其因生理原因而遭受不公平对待。
   • 因此，即使项目撤销，用工单位也需谨慎处理与“三期”员工的关系，不能随意将其退回。若确实需要退回，应确保退回行为不违反法律法规的强制性规定，且已与人力资源公司就“三期”员工的后续安排达成一致。

3. 从实际操作与风险防范的角度：

   • 用工单位在项目撤销前，应提前与人力资源公司沟通，就“三期”员工的退回问题达成明确协议。协议中应明确退回的条件、程序、责任承担等事项，以避免后续纠纷。
   • 同时，用工单位也应关注“三期”员工的权益保障问题，确保退回行为不会对其造成不利影响。例如，可以协商由人力资源公司继续为“三期”员工提供工作岗位或支付相应补偿等。

法律建议：

• 对于用工单位而言，在项目撤销前，应全面评估与“三期”员工的关系及可能面临的法律风险。若确实需要退回“三期”员工，应确保退回行为合法合规，并与人力资源公司就后续安排达成明确协议。
• 对于“三期”员工而言，若遭遇被退回的情况，应首先了解自己的权益是否受到侵害。若认为用工单位或人力资源公司的行为违反法律法规或协议约定，可以依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

可能后果：

• 若用工单位违法退回“三期”员工，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。
• 对于“三期”员工而言，若其权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的合法权益，但也可能因此耗费一定的时间和精力。因此，建议双方在处理此类问题时，尽量通过协商、调解等方式解决纠纷，以减少不必要的法律成本。

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