法院是否支持应休未休育儿假工资的诉求，需分情况讨论，核心在于地方性法规的具体规定及劳动者能否提供充分证据。以下为详细分析：

1. 地方性法规明确规定育儿假工资补偿的，法院通常支持
   目前全国性法律未统一规定育儿假工资补偿标准，但部分地方性法规（如《江苏省人口与计划生育条例》《四川省人口与计划生育条例》等）明确要求：用人单位未安排育儿假或未支付育儿假期间工资的，需按劳动者日工资标准支付补偿。若劳动者能提供劳动合同、工资流水、考勤记录等证据证明未休育儿假，且用人单位无合法抗辩理由（如劳动者主动放弃休假），法院一般会支持其诉求。

2. 地方性法规无明确规定，但用人单位规章制度或劳动合同有约定的，法院可能支持
   若地方性法规未涉及育儿假工资补偿，但用人单位在规章制度或劳动合同中明确约定“未休育儿假需支付工资补偿”，且该约定不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），法院可能依据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力”的规定，支持劳动者主张。但需注意：若约定模糊或存在歧义，法院可能结合公平原则调整补偿金额。

3. 地方性法规和用人单位约定均无规定，法院可能驳回诉求
   在“无法可依、无约可循”的情况下，法院通常认为育儿假属于“福利性假期”，而非“强制性带薪假期”，因此可能驳回劳动者要求支付未休育儿假工资的诉求。但若劳动者能证明用人单位存在恶意剥夺休假权利的行为（如以不批准休假为由威胁解除劳动合同），法院可能依据《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利”的规定，酌情支持部分补偿。

建议：若您面临此类纠纷，需重点收集以下证据：

• 地方性法规或用人单位规章制度中关于育儿假的规定；
  
• 劳动合同中关于休假及工资的约定；
  
• 向用人单位提出休育儿假的申请记录（如邮件、微信聊天记录）；
  
• 工资流水及考勤记录（证明未休假期间未获工资补偿）。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合您所在地区的具体法规提供针对性分析。