法院不支持应休未休育儿假工资的请求，通常基于以下几个原因：

1. 法律法规未明确规定应休未休育儿假需支付工资：

   • 目前，我国的法律法规中，对于育儿假的规定主要侧重于保障职工的休假权利，而并未明确规定如果职工应休未休育儿假，用人单位需要支付额外的工资或补偿。因此，在缺乏明确法律依据的情况下，法院可能难以支持职工的此类诉求。

2. 育儿假性质与带薪年休假等存在差异：

   • 育儿假与带薪年休假、病假等假期在性质上有所不同。带薪年休假等假期是职工因工作原因而应享受的休息时间，且通常与职工的工作年限、工资水平等因素挂钩，因此用人单位需要支付相应的工资。而育儿假更多是基于职工家庭生活的需要，旨在方便职工照顾子女，其性质更偏向于一种社会福利或政策优惠，而非因工作原因产生的休息时间。因此，法院可能认为育儿假不应与带薪年休假等假期同等对待，在应休未休时无需支付工资。

3. 双方劳动合同或规章制度中未约定：

   • 如果用人单位与职工在劳动合同或规章制度中未明确约定应休未休育儿假需支付工资，那么职工在主张此类权益时可能面临困难。因为劳动合同和规章制度是用人单位与职工之间约定权利义务的重要依据，如果其中未涉及相关内容，法院在审理案件时可能难以支持职工的诉求。

4. 职工未提供充分证据证明应休未休育儿假及损失：

   • 在诉讼过程中，职工需要提供充分的证据来证明自己应休未休育儿假以及因此遭受的损失。如果职工无法提供有效的证据来支持自己的主张，那么法院可能无法认定其应休未休育儿假的事实以及因此产生的损失，从而无法支持其诉求。

针对以上情况，我给出以下建议：

• 职工应了解并熟悉相关法律法规和政策：在主张应休未休育儿假工资时，职工应首先了解并熟悉相关的法律法规和政策，明确自己的权利和义务。
• 与用人单位协商并签订书面协议：如果职工希望获得应休未休育儿假的工资补偿，可以与用人单位进行协商，并签订书面协议明确双方的权利和义务。这样可以在发生争议时提供有力的证据支持。
• 保留相关证据以备不时之需：职工在应休未休育儿假期间，应保留好相关的证据材料，如请假条、工作记录、工资单等，以便在发生争议时能够提供充分的证据来支持自己的主张。

如果职工在应休未休育儿假工资问题上遇到困难或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。