饭店直接雇的钟点工，在符合一定条件下，构成劳动关系。以下从多个角度进行分析：

劳动关系的认定标准

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：饭店作为用人单位，需具备合法的经营资格；钟点工作为劳动者，需达到法定劳动年龄，具有劳动能力。
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：饭店对钟点工的工作时间、工作内容、工作纪律等有明确要求，并支付相应的劳动报酬。
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：钟点工在饭店从事的工作，如清洁、传菜等，是饭店日常运营不可或缺的一部分。

钟点工与劳动关系的特殊性

钟点工通常以小时计酬为主，工作时间较为灵活，但这并不影响其与饭店之间劳动关系的成立。只要钟点工的工作符合上述劳动关系的认定标准，即应认定为劳动关系。

实务中的判断

在实务中，判断饭店直接雇的钟点工是否构成劳动关系，还需考虑以下因素：

1. 工作时间的稳定性：如果钟点工在饭店的工作时间相对固定，且持续较长时间，更倾向于认定为劳动关系。
2. 报酬支付的规律性：如果饭店定期（如每周、每月）向钟点工支付报酬，且报酬金额相对稳定，也支持劳动关系的认定。
3. 工作内容的依赖性：如果钟点工的工作内容对饭店的运营具有较高的依赖性，即饭店的业务开展离不开钟点工的工作，同样支持劳动关系的认定。

法律后果

如果饭店直接雇的钟点工构成劳动关系，那么饭店应依法与钟点工签订书面劳动合同，为其缴纳社会保险费，并承担相应的劳动保护、劳动条件等义务。同时，钟点工也享有劳动法规定的各项权利，如休息休假、获得劳动报酬、享受社会保险等。

建议

对于饭店而言，为避免潜在的劳动纠纷，建议：

1. 明确用工性质：在雇佣钟点工时，应明确其用工性质，是劳动关系还是劳务关系，并签订相应的合同。
2. 完善管理制度：如果构成劳动关系，应完善相关管理制度，确保钟点工的权益得到保障。
3. 及时咨询法律：如有任何疑问或不确定之处，应及时咨询专业律师，以确保用工行为的合法性。

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