结论：过年期间公司要求员工抽签留岗，这一要求若被视为公司行为，则与公司有关；若仅为领导个人行为且未获公司授权或认可，则与公司无关。但通常情况下，领导作为公司管理层，其行为在合理范围内会被视为公司行为。

分析说明：

1. 公司行为与领导个人行为的区分：

   • 公司行为：公司作为一个法人实体，其决策和行为通常通过其管理层或授权代表来实施。如果领导在要求员工抽签留岗时，是代表公司行使管理权，且该行为符合公司规章制度或劳动合同的约定，那么这一行为应被视为公司行为。
   • 领导个人行为：如果领导在要求员工抽签留岗时，是出于个人意愿，且未获得公司的明确授权或认可，同时该行为也违反了公司规章制度或劳动合同的约定，那么这一行为应被视为领导个人行为。

2. 判断依据：

   • 公司规章制度：查看公司是否有关于节假日值班、留岗的相关规定。如果公司规章制度中明确规定了节假日值班或留岗的安排方式，且领导的要求与之相符，则更倾向于视为公司行为。
   • 劳动合同约定：检查劳动合同中是否有关于节假日工作安排的条款。如果劳动合同中明确规定了员工在节假日的工作义务或公司有权安排员工在节假日工作，且领导的要求未超出这些约定，则也倾向于视为公司行为。
   • 领导权限与授权：了解领导在要求员工抽签留岗时是否获得了公司的明确授权。如果领导是按照公司的决策或授权来行事，则这一行为应被视为公司行为。

3. 法律后果：

   • 如果视为公司行为：公司应承担相应的法律责任，包括但不限于支付加班费、提供必要的劳动保护等。如果公司未履行这些义务，员工有权依法维权。
   • 如果视为领导个人行为：领导个人可能需要承担相应的法律责任，如因个人行为给公司或员工造成损失的，可能需要承担赔偿责任。但这种情况相对较少见，因为领导通常是在公司授权范围内行事。

建议与行动：

• 员工角度：如果员工对领导的要求有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解该要求的背景和依据。如果沟通无果或认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
• 公司角度：公司应建立健全的规章制度和劳动合同条款，明确节假日值班或留岗的安排方式和员工的权利义务。同时，公司应加强对领导行为的监督和管理，确保领导在行使管理权时符合法律法规和公司规章制度的要求。

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