集团公司内部调动时，劳动合同期限的写法需根据调动性质和原合同情况综合确定，核心原则是保障劳动者权益并符合法律规定。具体分析如下：

1. 原劳动合同继续履行型
   若调动仅涉及工作岗位、工作地点变更（如从子公司A调至子公司B），但劳动关系主体（即用人单位）未变更，且原劳动合同未到期，则无需重新签订合同。此时应在《调动通知书》或补充协议中明确：

   • 劳动合同期限保持原合同约定不变；
     
   • 注明调动后的工作岗位、工作地点、薪资标准等关键条款；
     
   • 双方签字确认，作为原合同的附件，与原合同具有同等法律效力。
     法律依据：《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，但变更需采用书面形式。

2. 劳动关系主体变更型
   若调动导致劳动关系主体变更（如从母公司调至全资子公司，且原公司不再承担用人单位义务），则需重新签订劳动合同，期限处理方式包括：

   • 延续原合同期限：新合同期限与原合同剩余期限一致（如原合同剩余2年，新合同也签2年）；
     
   • 重新约定期限：双方协商确定新期限（如签3年），但需注意：
     
     • 若劳动者在原公司连续工作满10年，或连续订立两次固定期限合同后提出续签无固定期限合同，新公司应依法签订无固定期限合同；
       
     • 新合同期限不得短于原合同剩余期限，否则可能被认定为“降低劳动条件”，劳动者有权拒绝并主张经济补偿。
       法律依据：《劳动合同法》第14条（无固定期限合同签订条件）、第46条（经济补偿情形）。

3. 特殊情形处理

   • 试用期约定：若原合同已约定试用期，调动后不得再次约定试用期（《劳动合同法》第19条）；
     
   • 服务期协议：若原合同附有服务期协议（如培训服务期），调动后需明确服务期是否继续履行或重新约定；
     
   • 竞业限制协议：若原合同有竞业限制条款，需确认新公司是否受原协议约束，或重新签订协议。

建议操作步骤：

1. 核查原劳动合同条款（期限、主体、岗位等）；
   
2. 确认调动是否涉及劳动关系主体变更；
   
3. 根据变更类型选择上述方案，并签订书面协议；
   
4. 留存调动通知、补充协议等证据，避免纠纷。
   

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