在育儿假期间被裁员是否合法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两个角度进行详细分析：
合法裁员的情况
经济性裁员条件与程序：
- 若用人单位因企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等情形，且经变更劳动合同后仍需裁减人员，同时满足经济性裁员的程序要求（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告劳动行政部门），则裁员可能合法。
- 特别说明：育儿假并非法定禁止裁员的情形，但裁员时仍需遵循经济性裁员的整体框架和程序。
优先留用原则：
- 在经济性裁员中，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养老人或未成年人的员工。若育儿假员工符合这些条件，用人单位在裁员时应予以优先考虑留用。
违法裁员的情况
禁止裁员情形：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，存在若干禁止裁员的情形，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内等。虽然育儿假本身不直接等同于这些禁止裁员的情形，但若育儿假员工同时符合其他禁止裁员的条件（如处于医疗期等），则用人单位不得裁员。
- 重点强调：若育儿假员工在育儿假期间或结束后，因特定原因（如患病、工伤等）处于法律保护的特殊状态，用人单位不得随意裁员。
违法裁员后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
实际应用指导
- 判断裁员合法性：面对裁员，劳动者应首先判断裁员是否合法，依据上述经济性裁员条件和程序进行对照。同时，考虑自身是否处于法律保护的特殊状态（如患病、工伤等）。
- 保留证据：在维权过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、裁员通知、工资单、育儿假证明等，以便在必要时提供证明。
- 寻求法律帮助：若认为裁员违法，可及时向我咨询，通过法律途径维护自身权益。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。
综上所述，在育儿假期间被裁员是否合法，需综合考虑裁员的具体情况和法律依据。劳动者应充分了解自身权益，必要时寻求法律帮助，以确保合法权益得到保护。