结论前置：
- 若女职工处于哺乳期，用人单位裁员则违法。
- 若哺乳期已结束，但存在其他禁止裁员的情形，用人单位裁员同样违法。
- 若哺乳期已结束，且不存在禁止裁员的情形，用人单位依据法定程序进行裁员，则裁员合法。
一、哺乳期内的裁员合法性分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据该法第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，若女职工仍处于哺乳期，用人单位进行裁员是违法的。
违法后果：
- 劳动者有权要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
- 若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
二、哺乳期结束后的裁员合法性分析
不存在禁止裁员情形：
- 若哺乳期已结束，且不存在其他禁止裁员的情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等），用人单位可以依据法定程序进行裁员。
存在禁止裁员情形：
- 即便哺乳期已结束，但若存在其他禁止裁员的情形，用人单位进行裁员仍然是违法的。此时，劳动者同样有权要求继续履行劳动合同或获得经济赔偿。
三、经济性裁员的法定程序
若用人单位需进行经济性裁员，且不存在禁止裁员的情形，应遵循以下法定程序：
- 裁减人员二十人以上，或虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，用人单位应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告劳动行政部门。
- 裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养老人或未成年人的员工。
四、维权建议
- 保留证据：收集并保留所有与劳动关系及裁员相关的证据，包括但不限于劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、裁员通知书等。
- 与用人单位协商：及时与用人单位沟通，明确指出其行为的违法性，并提出要求继续履行合同或获得合理赔偿的诉求。
- 寻求帮助：向单位工会反映情况，或向当地劳动监察部门投诉，必要时申请劳动仲裁或提起诉讼。
五、特殊保护原则
- “三期”待遇保障：哺乳期女职工依法享有产假及哺乳假期间的工资待遇，用人单位不得因裁员降低其基本工资或停发工资。
- 社会保险缴纳：用人单位应继续为哺乳期女职工缴纳社会保险费至劳动关系解除之日，确保其在失业期间可申领生育保险金等法定福利。
总结：哺乳期裁员是否合法，需根据女职工是否仍处于哺乳期、是否存在其他禁止裁员的情形，以及用人单位是否遵循法定程序进行裁员来判断。劳动者应充分了解自身权益，必要时通过法律途径维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。