结论：工资打折后，赔偿是否按原实际工资算，需视具体情况而定，一般情况下，若工资打折不合法，赔偿应按原实际工资计算；若工资打折合法，则可能按打折后工资计算赔偿。以下从不同角度详细分析：

一、工资打折的合法性分析

1. 合法情形：

   • 双方协商一致：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，包括工资标准。若双方就工资打折达成一致，并签订书面协议，则该行为合法。
   • 特定情形下的工资调整：如劳动者因不胜任工作、违反规章制度等原因，用人单位依据合法程序对其工资进行调整，也可能被视为合法。但此类调整需有充分证据支持，且调整幅度需合理。

2. 非法情形：

   • 未协商一致：若用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资标准，则构成违法行为。
   • 低于最低工资标准：根据《劳动法》规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若工资打折后低于此标准，则非法。
   • 恶意拖欠或克扣：用人单位以非法目的（如逃避债务、惩罚劳动者等）对工资进行打折，同样构成违法行为。

二、赔偿计算依据

1. 非法工资打折情形下的赔偿：

   • 经济补偿金：若用人单位非法降低工资标准，导致劳动者解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。此处“月工资”通常指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，若工资被非法打折，则应按原实际工资计算。
   • 赔偿金：在特定情况下（如用人单位违法解除劳动合同），劳动者还有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的两倍。同样，赔偿金的计算也应基于原实际工资。

2. 合法工资打折情形下的赔偿：

   • 若工资打折行为合法，且双方对此无争议，则在计算赔偿时（如经济补偿金、赔偿金等），可能按打折后的工资标准进行计算。但需注意，若打折后工资仍高于当地最低工资标准，且调整程序合法，则此计算方式通常被接受。

三、实际操作建议

1. 保留证据：劳动者应保留与工资相关的所有证据，包括工资条、银行转账记录、劳动合同等，以便在发生纠纷时证明自己的实际工资水平。
2. 协商解决：若与用人单位就工资打折问题产生争议，首先尝试通过协商解决。协商过程中，可明确表达自己的诉求和依据，争取达成双方都能接受的解决方案。
3. 法律途径：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，建议咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。

总结：工资打折后赔偿的计算需根据具体情况判断。若工资打折行为非法，赔偿应按原实际工资计算；若合法，则可能按打折后工资计算。在处理此类问题时，劳动者应保留好相关证据，并尝试通过协商或法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。