核心结论：工资打折后经济补偿金的计算，需根据工资打折的合法性、劳动合同履行情况以及具体法律规定综合判断，具体分以下两种情况分析：

1. 工资打折合法且符合劳动合同约定

若用人单位因法定事由（如经营困难、停工停产）或劳动合同明确约定（如绩效工资浮动条款），依法调整工资标准，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，则经济补偿金按实际发放的打折后工资计算。
法律依据：

• 《劳动合同法》第47条：经济补偿金按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算，不足12个月的按实际月数平均。
  
• 《劳动合同法实施条例》第27条：平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算。
  

示例：
若员工月工资原为1万元，因公司经营困难调整为8000元（不低于最低工资），工作3年后被裁员，则经济补偿金为：8000元×3个月=2.4万元。

2. 工资打折违法或未达最低工资标准

若用人单位单方面降薪、未足额支付工资，或打折后工资低于当地最低工资标准，则经济补偿金需按员工正常工作状态下的应得工资计算，而非打折后工资。
法律依据：

• 《劳动合同法》第38条、第46条：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿金，补偿标准按解除合同前12个月应得工资平均值计算。
  
• 《劳动法》第48条：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
  

示例：
若员工月工资原为1万元，公司未经协商单方面降为6000元（低于最低工资7000元），工作2年后员工以“未足额支付工资”为由解除合同，则经济补偿金为：1万元×2个月=2万元（按应得工资计算，而非实际发放的6000元）。

关键提醒

1. 证据保留：若认为工资打折违法，需保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据，以证明用人单位存在违法行为。
   
2. 协商与投诉：可先与用人单位协商补足工资差额；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   
3. 特殊情形：若工资打折与绩效挂钩且程序合法（如员工签字确认考核结果），则可能被认定为合法调整，需具体分析。
   

如有进一步疑问或需具体计算，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。