劳务派遣工被单位强制降薪，这一行为通常是不合法的。以下从法律框架、合法性分析以及维权建议三个层面为你详细阐述：

一、法律框架

1. 《劳动合同法》核心规定

   • 第五十八条明确指出，劳务派遣单位为用人单位，应履行签订劳动合同、支付报酬等义务。这意味着，劳务派遣工的薪资调整等权益，应由劳务派遣单位来保障，而非用工单位单方面决定。
   • 第六十二条要求用工单位提供同工同酬待遇及必要劳动条件。这进一步强调了劳务派遣工在用工单位应享有与正式员工同等的薪资和劳动条件。
   • 第三十五条强调，变更劳动合同内容（如岗位、薪酬）须经双方协商一致并书面确认。这是保护劳动者权益的重要条款，防止用人单位单方面随意变更劳动合同。

2. 派遣协议与劳动合同的关联性

   • 派遣协议约定派遣员工工作内容和报酬标准时，不得突破劳动合同底线条款。若协议调整导致劳动者权益受损，可能引发连带责任纠纷。这意味着，用工单位不能通过派遣协议来规避法律对劳动者权益的保护。

二、合法性分析

1. 合法情形

   • 协商一致的变更：如果用工单位与劳务派遣工就降薪达成书面协议，且调整后薪酬不低于当地最低工资标准，那么这种降薪可能是合法的。但这种情况需要劳务派遣工的明确同意，并且以书面形式确认。
   • 法定降薪情形：如医疗期满后不能从事原工作，且调整后的岗位薪酬合理；或不胜任工作经培训/调岗仍不合格，用工单位在提供充分证据的情况下，可能根据“岗变薪变”原则进行降薪。但这种情况需要严格符合法律规定的条件和程序。

2. 违法情形

   • 未经协商的单方行为：用工单位未取得劳务派遣工书面同意即强制降薪，或虽口头协商但未形成有效书面记录，这种行为是违法的。
   • 恶意降低劳动条件：用工单位以“组织架构优化”为名，将劳务派遣工调至与原岗位无关联的低价值岗位并削减薪酬，这种行为也是违法的。
   • 违反同工同酬原则：调整后的薪酬明显低于同类岗位正式员工水平且无合理依据，这种行为同样违法。

三、维权建议

1. 收集证据

   • 劳务派遣工应保存工资条、考勤记录、岗位说明书、沟通邮件等原始材料，特别是能证明原岗位履职能力的绩效凭证。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。

2. 与相关方协商

   • 与用工单位沟通：劳务派遣工应主动与用工单位的人力资源部门或负责人进行沟通，明确表达自己对降薪的不满和担忧，并要求用工单位提供降薪的具体理由和依据。
   • 向劳务派遣公司反映：作为劳动者的雇主，劳务派遣公司有责任维护劳动者的合法权益。劳务派遣工应向劳务派遣公司详细说明情况，要求其介入协调，并与用工单位进行沟通，以寻求妥善解决。

3. 投诉或申请仲裁

   • 如果协商无果，劳务派遣工可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用工单位的违法行为进行调查和处理。
   • 同时，劳务派遣工也可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用工单位恢复原薪资水平或支付相应的经济补偿。在仲裁过程中，劳务派遣工需要提供充分的证据来支持自己的主张。

4. 赔偿计算要点

   • 如果用工单位违法降薪，劳务派遣工可以主张按原工资标准补发差额，并可要求相当于应付金额50%-100%的赔偿金（依《劳动合同法》第八十五条）。这一条款为劳动者提供了有力的法律保障。

总结来说，劳务派遣工被单位强制降薪通常是不合法的。劳务派遣工在面对这种情况时，应充分了解自己的权益和法律途径，积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。