国有企业中干薪酬是否需要保密，需结合具体情况判断，核心结论如下：

1. 法律层面无强制性保密要求，但需遵守薪酬管理制度
   我国现行法律（如《劳动法》《劳动合同法》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》）未明确规定国有企业中层干部薪酬必须保密，但要求企业建立薪酬管理制度并公开透明。若企业通过内部规章制度明确要求薪酬保密（如签订保密协议、制定保密条款），则中干需遵守，否则可能因违反制度承担纪律责任。

2. 保密的合理性需结合岗位性质与公平性

   • 合理性场景：若中干薪酬涉及商业秘密（如参与重大项目谈判、掌握核心技术），或企业为避免内部攀比、维护团队稳定而制定保密规则，此类保密要求具有合理性。
     
   • 潜在风险：若保密制度缺乏公平性（如同一岗位薪酬差异过大且未公开依据），可能引发员工质疑，甚至涉及《劳动法》中“同工同酬”原则的争议。此时企业需证明薪酬差异的合理性（如绩效、资历等）。

3. 违反保密义务的法律后果
   若中干违反企业保密制度（如擅自公开薪酬信息），可能面临：

   • 内部处分：根据企业规章制度，可能被警告、降薪、调岗甚至解除劳动合同；
     
   • 民事赔偿：若泄露行为导致企业商业秘密泄露或声誉受损，企业可要求赔偿损失；
     
   • 例外情形：若薪酬信息涉及公共利益（如高管天价薪酬引发舆论关注），员工向监管部门举报或通过合法途径披露，通常不构成违约。

建议：

• 对企业：制定薪酬保密制度时需平衡保密需求与员工知情权，明确保密范围、责任及例外情形，避免制度冲突；
  
• 对中干：若对薪酬保密要求有疑问，可要求企业出具书面制度依据，或通过内部申诉渠道沟通；若认为薪酬不公，可依法申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。