当协商不成，用人单位想要裁员时，必须遵循法律规定的程序和条件，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。以下是从不同角度对协商不成怎么裁员问题的详细解答：

1. 裁员的法定条件：

   • 根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁减人员。但裁员并非随意进行，必须满足上述法定条件之一，并且需要向劳动行政部门报告裁员方案。

2. 裁员的程序要求：

   • 提前说明情况：用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
   • 报告裁员方案：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，这是裁员程序中的重要一环，确保裁员的合法性和合理性得到行政监督。
   • 优先留用与经济补偿：在裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。同时，用人单位应按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。

3. 协商不成后的替代方案：

   • 如果协商不成，用人单位不能直接单方面裁员，而应考虑其他替代方案，如调整工作岗位、降低薪酬、缩短工作时间等，以尽量维持劳动关系的稳定。
   • 若这些替代方案仍无法达成一致，且用人单位确实面临经营困难等法定裁员情形，那么应严格按照法定程序进行裁员，并确保裁员过程的合法性和公正性。

4. 违法裁员的法律后果：

   • 如果用人单位违反法律规定进行裁员，如未提前说明情况、未报告裁员方案、未优先留用特定员工或未支付经济补偿等，那么可能构成违法解除劳动合同。
   • 根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

总结与建议：

• 协商不成时，用人单位不能随意裁员，而应首先审视自身是否满足法定裁员条件，并严格按照法定程序进行。
• 考虑替代方案，尽量通过协商、调整等方式维持劳动关系的稳定。
• 如确需裁员，应确保裁员过程的合法性和公正性，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。