超龄用工纠纷与超龄劳动者劳务纠纷在法律上存在明显区别，主要体现在以下几个方面：
法律关系性质不同
- 超龄用工纠纷：通常涉及的是超龄人员与用人单位之间是否构成劳动关系的问题。根据《劳动合同法》及相关司法解释，若超龄人员已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则其与用人单位之间的关系一般按劳务关系处理；若未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践可能倾向于认定双方仍存在劳动关系，但这需综合考虑多种因素，如社保缴费情况、实际履行情况等。
- 超龄劳动者劳务纠纷：则明确是超龄人员与用人单位之间基于劳务合同产生的纠纷。在这种情况下，双方的关系从一开始就是劳务关系，不受劳动关系相关法律法规的约束，而是依据《民法典》中关于劳务合同的规定来处理。
纠纷处理依据不同
- 超龄用工纠纷：在处理时，需首先判断超龄人员与用人单位之间是否存在劳动关系。若存在劳动关系，则适用劳动法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等；若不存在劳动关系，则可能按劳务关系处理，适用《民法典》的相关规定。
- 超龄劳动者劳务纠纷：则直接适用《民法典》中关于劳务合同的规定，如劳务合同的成立、履行、变更、解除以及违约责任等。
权利义务内容不同
- 超龄用工纠纷中，若构成劳动关系，超龄人员享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、休息休假等；同时，也需履行相应的义务，如遵守用人单位的规章制度、完成工作任务等。
- 超龄劳动者劳务纠纷中，双方的权利义务则主要依据劳务合同的约定。劳务合同通常更加灵活，双方可以就工作内容、报酬、工作时间等事项进行自由协商，但一旦约定，双方均需履行。
法律后果不同
- 超龄用工纠纷若涉及劳动关系，则可能引发劳动争议仲裁或诉讼，处理过程相对复杂，且可能涉及劳动监察部门的介入。若用人单位存在违法行为，如未签订劳动合同、未缴纳社会保险等，还可能面临行政处罚。
- 超龄劳动者劳务纠纷则通常通过民事诉讼途径解决，处理过程相对简单。若一方违约，另一方可以依据劳务合同的约定要求违约方承担违约责任。
总结与建议：
超龄用工纠纷与超龄劳动者劳务纠纷在法律关系性质、纠纷处理依据、权利义务内容以及法律后果等方面均存在明显区别。因此，在处理此类纠纷时，首先需明确双方之间的法律关系性质，再依据相应的法律法规进行处理。对于用人单位和超龄人员而言，建议在签订合同时明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。