定额人工工日中确实可能包含加班工日，但具体是否包含需依据合同约定或实际工作情况来确定。以下从不同角度为您详细分析：
合同约定角度：
- 如果劳动合同或相关协议中明确规定了定额人工工日包含加班工日，那么在这种情况下，定额人工工日就涵盖了加班的部分。这意味着，即使员工在定额工日之外进行了加班，其加班工日也可能已经被计入定额之内，不再额外计算加班费（但需注意，这种约定需符合法律法规的强制性规定，如不得低于最低工资标准，不得违反工时制度等）。
- 如果合同中没有明确约定定额人工工日包含加班工日，那么加班工日通常应作为额外的工时进行计算，并按照法律法规的规定支付加班费。
实际工作情况角度：
- 在实际工作中，定额人工工日往往是根据正常的工作时间和工作量来设定的。如果员工因工作需要，在定额工日之外进行了加班，且这种加班是临时性的、非经常性的，那么加班工日通常应被视为额外的工时，并应支付相应的加班费。
- 如果加班成为了一种常态，且这种加班已经被纳入到了定额人工工日的计算中（即员工虽然加班，但总工资并未因此增加，因为加班工日已经被“预支”在定额之内），那么这种情况下，定额人工工日就隐含地包含了加班工日。但这种情况需要谨慎处理，因为可能涉及到违反工时制度和最低工资标准的问题。
法律法规角度：
- 根据《劳动法》和相关规定，劳动者有权获得休息和休假的权利，用人单位因生产经营需要安排劳动者加班的，应依法支付加班费。这意味着，除非合同中有特别约定且符合法律法规的规定，否则加班工日应作为额外的工时进行计算并支付加班费。
- 同时，用人单位应合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保劳动者的身心健康。如果定额人工工日的设定导致劳动者长期处于加班状态且未得到合理补偿，那么这种设定可能违反了法律法规的规定。
建议：
- 对于劳动者而言，应仔细阅读劳动合同和相关协议，了解定额人工工日是否包含加班工日以及加班费的支付方式。如果发现用人单位存在违法用工行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 对于用人单位而言，应合理设定定额人工工日，确保劳动者的合法权益得到保障。如果需要安排劳动者加班，应依法支付加班费并合理安排劳动者的工作时间和休息时间。
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