结论前置：员工旷工，公司在符合相关法律法规和规章制度的前提下，有权解雇该员工。但具体是否可以解雇，需综合考虑旷工行为的严重性、公司规章制度的合法性及程序公正性，以及是否存在特殊情况等因素。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为违反劳动纪律和规章制度的行为，若达到“严重”程度，则公司有权依据上述法律规定进行解雇。
二、公司规章制度的重要性
规章制度的制定与公示：
- 公司规章制度对于旷工行为的具体规定至关重要。规章制度应明确旷工的定义、属于严重违纪的情形及相应的处罚措施（包括解雇）。
- 这些规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需向员工进行公示或告知，确保员工知晓其内容。
规章制度的合法性：
- 如果员工对规章制度提出异议，公司应提供证据证明员工已经知晓并同意这些规章制度。
- 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，否则将影响规章制度的合法性和有效性。
三、旷工行为的认定与处理
旷工的认定：
- 旷工通常指员工无正当理由、未履行请假手续而缺勤的行为。
- 公司应保留好能够证明员工旷工的事实证据，如考勤记录、监控录像等，并确保这些证据的合法性和准确性。
事先沟通与处理：
- 在决定解雇旷工员工之前，公司应给予员工改正的机会，如进行警告或处罚，并与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况。
- 如果员工经警告后仍不改正，或者旷工行为已经达到规章制度所规定的严重程度，公司可以依据规章制度进行解雇。
解雇程序的合法性与公正性：
- 公司在解雇员工时，应提前通知员工，并说明解雇的原因和依据。
- 公司应确保解雇程序的合法性和公正性，避免引发劳动争议。例如，解雇决定应由公司有权部门作出，并送达给员工；员工有权对解雇决定提出异议或申诉，公司应依法进行处理。
四、特殊情况的考虑
不可抗力因素：
- 如果员工旷工是由于不可抗力等特殊原因导致的，如突发疾病、自然灾害等无法正常出勤，并且员工能够提供合理的证明，那么公司一般不能以此为由解雇员工。公司应根据实际情况进行酌情处理。
特殊群体的保护：
- 对于怀孕期间的女员工或其他受特殊法律保护的群体，即使其有旷工行为，公司也不能随意解雇。公司应依据相关法律法规和规章制度进行处理，并确保不侵犯这些特殊群体的合法权益。
五、实际操作建议
完善规章制度：
- 公司应明确旷工的定义、处理程序和后果等，确保规章制度的合法性和有效性。
及时取证与沟通：
- 在处理旷工问题时，公司应及时收集证据，并与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况。
人性化处理：
- 对于长期服务员工或初犯者，公司可以考虑留职察看而非直接解雇，以体现人性化管理的理念。
法律咨询：
- 在解雇员工前，公司可以征求专业律师的意见，以确保解雇行为的合法性和避免潜在的法律风险。
总结：员工旷工时，公司是否可以解雇取决于具体情况和相关法律规定。公司应依据合法有效的规章制度进行处理，并确保解雇程序的合法性和公正性。同时，公司也应关注员工的特殊情况和正当理由，避免过度处罚和引发劳动争议。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。