敬老院工作人员被院长开除是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：

1. 劳动合同或聘用合同约定：

   • 如果工作人员与敬老院签订了劳动合同或聘用合同，且合同中明确规定了开除的条件和程序，那么院长在符合合同约定的情况下开除工作人员，可能是合法的。例如，合同中可能规定，工作人员严重违反规章制度、失职造成重大损失等情形下，敬老院有权解除合同。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除劳动合同。

2. 开除程序是否合法：

   • 即使合同中有开除的约定，院长在开除工作人员时也必须遵循合法的程序。这通常包括提前通知、听取工作人员的申辩、进行调查核实等步骤。如果院长未遵循这些程序，开除行为可能被视为违法。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3. 开除理由是否充分且合法：

   • 院长开除工作人员必须有充分且合法的理由。如果理由不充分或存在违法情形（如因个人恩怨、歧视等非法原因开除），则开除行为可能被视为违法。
   • 举例说明：如果院长仅因工作人员与某位老人发生争执（且该争执并未造成严重后果）就开除工作人员，而合同中并未明确规定此类情形为开除条件，那么这种开除行为可能缺乏合法性。

4. 特殊保护情形：

   • 对于某些特殊群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工，或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工等），法律可能提供了额外的保护。在这些情况下，院长开除工作人员可能受到更严格的限制。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

建议：

• 如果工作人员认为院长的开除行为违法，可以首先与敬老院进行协商，寻求和解。
• 如果协商无果，工作人员可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认开除行为违法并寻求相应的赔偿。
• 在整个过程中，工作人员应保留好相关证据（如劳动合同、开除通知、工作记录等），以便在仲裁或诉讼中证明自己的权益。

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