结论前置：雇佣关系中，不签订劳动合同是不被允许的，且对用人单位和劳动者双方都存在诸多不利后果。无论是用人单位还是劳动者，都应当重视并依法签订劳动合同，以保障双方的合法权益和维护正常的劳动用工秩序。
一、法律规定与强制性要求
- 法律基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这是法律的强制性规定，用人单位和劳动者均有义务遵守。
- 时间要求：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若超过此期限未签订，将产生法律责任。
二、不签订劳动合同的法律后果
对用人单位的后果：
- 双倍工资支付：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需每月向劳动者支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位的不规范行为，保护劳动者的合法权益。
- 视为无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，这将增加用人单位的用工成本和管理难度。
- 行政处罚：劳动行政部门可责令用人单位改正，并可能处以罚款等行政处罚措施。
对劳动者的影响：
- 证据收集困难：缺乏书面劳动合同可能导致劳动者在维权时面临证据收集的挑战，需要依靠其他证据来证明劳动关系。
- 权益保障难题：部分用人单位可能利用未签订劳动合同的漏洞逃避法定义务，影响劳动者的社保、劳动保护等权益。
三、事实劳动关系的认定
- 概念与构成要件：事实劳动关系指的是虽然未订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，形成了事实上的劳动关系。其构成要件包括：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者遵守用人单位的规章制度，接受其管理，并从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 证据收集：在认定事实劳动关系时，可参考以下凭证：工资支付记录、社保缴纳记录、工作证、服务证、招工招聘登记表、考勤记录以及其他劳动者的证言等。
四、应对措施与建议
劳动者的应对措施：
- 积极协商：与用人单位友好协商，要求签订书面劳动合同以明确权利义务。
- 增强证据意识：保留能证明劳动关系存在的各种证据，如工资条、工牌、工作记录等。
- 寻求法律帮助：在权益受损时及时寻求法律帮助，如向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁或提起诉讼。
用人单位的应对措施：
- 及时补签：发现未签订劳动合同的情况后应尽快补签，避免法律风险扩大。
- 健全制度：建立健全劳动管理制度，规范劳动合同的签订、履行、解除等程序。
五、特殊情况说明
- 对于钟点工等非全日制用工形式，一般不需要签订劳动合同，而是可以签订劳务合同。根据相关法律规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，即可以不签订书面劳动合同。但这种情况下，双方形成的是劳务关系而非劳动关系，签订劳务合同更为合适。不过，即使是非全日制用工，用人单位也需履行最低工资、工时等基本义务。
综上所述，劳动合同是保障劳动关系双方合法权益的重要法律文件。用人单位和劳动者都应严格遵守法律规定，依法签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，维护正常的劳动用工秩序。如果您在劳动合同方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。