结论前置：员工提出申请预支年休假，用人单位审批同意，在符合一定条件下，可以视为用人单位当年已安排职工年休假。但具体是否构成“已安排”，还需结合实际情况和法律规定进行综合判断。

详细分析：

1. 年休假的性质与安排：

   • 年休假是劳动者的法定权利，旨在保障劳动者的休息与放松。根据《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假的权利。
   • 年休假的具体安排，通常由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，进行统筹安排。职工在享受年休假时，应遵循用人单位的请假流程和规定。

2. 预支年休假的性质：

   • 预支年休假，实质上是职工提前使用其未来年份的年休假天数。这种安排通常基于职工与用人单位之间的协商和同意。
   • 当职工提出预支年休假申请，且用人单位审批同意时，这表明双方就年休假的提前使用达成了一致意见。

3. 是否构成“已安排”的判断：

   • 从形式上看：用人单位审批同意职工的预支年休假申请，可以视为用人单位对职工年休假的一种安排方式。这种安排虽然提前了年休假的使用时间，但并未改变年休假作为劳动者法定权利的本质。
   • 从实质上看：要判断预支年休假是否构成“已安排”，还需考虑用人单位是否在后续年份中相应减少或调整了职工的年休假天数。如果用人单位在后续年份中按照预支的天数相应减少了职工的年休假，那么可以认为用人单位已经“安排”了职工的年休假。反之，如果用人单位未做相应调整，则可能构成对职工年休假权利的重复安排或侵犯。

4. 法律建议与注意事项：

   • 对于用人单位：在审批职工的预支年休假申请时，应明确告知职工预支的天数将在后续年份中相应减少，并确保这一安排在劳动合同或规章制度中有明确规定。同时，用人单位应合理、公平地安排职工的年休假，避免无故拒绝或侵犯职工的休假权利。
   • 对于职工：在提出预支年休假申请前，应了解用人单位的相关规定和政策，确保自己的申请符合用人单位的要求。同时，职工也应保留好相关证据，如请假申请记录、单位回复等，以便在必要时提供证明。

可能存在的争议与解决：

• 如果用人单位与职工在预支年休假是否构成“已安排”的问题上产生争议，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 在处理此类争议时，劳动监察部门或劳动仲裁机构将综合考虑双方提供的证据和实际情况，依据相关法律法规进行裁决。

总结与提醒：

预支年休假作为一种特殊的年休假安排方式，需要用人单位和职工之间的充分协商和明确约定。在安排预支年休假时，双方应确保这一安排符合法律法规的要求，并保留好相关证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。