结论：试用期内提前三天辞退员工是否需要赔偿，这主要取决于辞退的具体原因和是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付经济补偿的情况
不符合录用条件：
- 如果用人单位能够证明劳动者在试用期内不符合录用条件，例如劳动者的工作能力、业绩未达到公司规定的标准，或者存在违反公司规章制度的行为等，且这些录用条件已提前明确告知劳动者，并在试用期内进行了考核评估，那么用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 关键点：用人单位需提前明确录用条件，并确保有充分的证据证明劳动者不符合这些条件。
严重违反规章制度：
- 如果劳动者在试用期内严重违反了公司的规章制度，如旷工、打架斗殴等，且这些规章制度是合法合规的，并已向劳动者公示或告知，那么用人单位也可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
被追究刑事责任：
- 如果劳动者在试用期内被依法追究刑事责任，用人单位同样可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
其他法定情形：
- 如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；以及因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同）等，用人单位也可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
二、需要支付经济补偿的情况
协商一致解除合同：
- 如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，且用人单位提出解除合同，那么用人单位需要按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不过，在试用期内，这种情况较为少见，因为试用期本就是双方相互了解、协商的过程。
无过失性辞退：
- 如果劳动者不存在过错，但用人单位因特定原因（如经营困难、业务调整等）需要辞退劳动者，且符合法律规定的无过失性辞退情形，那么用人单位也需要支付经济补偿金。例如，劳动者在试用期内患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。此时，用人单位提前三天辞退劳动者时，需要支付半个月工资作为经济补偿。
违法解除合同：
- 如果用人单位没有合法理由就单方面解除劳动合同，属于违法解除合同。此时，劳动者有权要求继续履行合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。由于试用期通常不满六个月，因此赔偿金一般为一个月工资。
三、特殊情况说明
- 未签订劳动协议：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且在试用期内辞退劳动者，劳动者除了可能要求赔偿外，还可以要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额，因为未签订书面劳动合同本身就是违法的。
四、建议与行动
- 对用人单位：在辞退试用期员工时，应确保辞退行为的合法性和合理性，并妥善保留相关证据（如录用条件、考核评估记录、规章制度公示或告知的证据等）以避免潜在的法律风险。
- 对劳动者：应了解自己的权益和救济途径，如果认为用人单位的辞退行为不合法，首先可以尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，试用期内提前三天辞退员工是否需要赔偿，关键在于辞退的具体原因和情况。用人单位应谨慎处理辞退事宜，确保合法合规；劳动者也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。