单位辞退员工时，先口头通知几天后再出书面通知的做法，在法律上并不被禁止，但可能存在一定风险，且不符合最佳实践。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面分析
辞退通知的形式：
- 法律并未明确规定辞退通知必须采用书面形式，但书面通知具有更强的证据效力，能够更清晰地证明辞退的事实、理由和时间等关键信息。
- 口头通知虽然可能在实际操作中更为便捷，但一旦发生争议，员工可能否认收到口头通知，或者对口头通知的内容产生争议，导致用人单位在举证上处于不利地位。
辞退的合法性：
- 无论采用何种通知形式，用人单位辞退员工都必须符合法律规定的条件和程序。例如，必须存在合法的辞退理由（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等），且必须按照法定程序进行（如提前通知、支付经济补偿等）。
- 如果用人单位的辞退行为本身不合法，那么无论采用口头还是书面通知，都可能面临法律风险。
二、风险与建议
风险：
- 举证困难：如前所述，口头通知在举证上可能存在困难，一旦员工否认收到通知或对通知内容产生争议，用人单位可能难以证明其辞退行为的合法性。
- 员工反应：口头通知可能给员工带来突然和不确定的感觉，容易引发员工的负面情绪和反应，甚至可能导致劳动纠纷的升级。
建议：
- 优先采用书面通知：为了降低法律风险和提高举证能力，建议用人单位在辞退员工时优先采用书面通知形式，并确保通知内容明确、具体、合法。
- 保留证据：无论采用何种通知形式，用人单位都应保留好相关证据，如通知的发送记录、员工的签收记录等，以备不时之需。
- 遵循法定程序：在辞退员工时，用人单位应严格遵守法律规定的条件和程序，确保辞退行为的合法性。
三、实际操作中的注意事项
- 及时沟通：在决定辞退员工后，用人单位应及时与员工进行沟通，解释辞退的理由和依据，并听取员工的意见和反馈。
- 尊重员工权益：在辞退过程中，用人单位应尊重员工的合法权益，如支付应得的经济补偿、办理离职手续等。
- 避免歧视和报复：用人单位在辞退员工时，应避免基于性别、年龄、种族、宗教等歧视性因素进行辞退，也不得对员工进行报复或打击报复。
总结来说，虽然法律并未禁止单位先口头通知辞退员工后再出书面通知的做法，但为了降低法律风险和提高举证能力，建议用人单位在辞退员工时优先采用书面通知形式，并严格遵守法律规定的条件和程序。如果你有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，都可以直接向我咨询。