短期日结工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体用工情形判断，核心在于是否符合劳动关系的法律特征。以下从不同角度展开分析：
- 若符合劳动关系特征，则认定存在劳动关系
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足三个要件：
- 主体资格：双方需为符合法律规定的主体（如劳动者需年满16周岁，用人单位需为合法登记的企业、个体工商户等）；
- 人身从属性：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度（如考勤、工作安排等）；
- 经济从属性：劳动者提供劳动后，用人单位需支付报酬（如固定工资、提成等），且报酬构成劳动者主要生活来源。
短期日结工若满足上述要件（如每日按时到岗、接受工作指令、按月或按日结算工资且长期稳定提供劳动），即使未签订书面合同，仍可能被认定为事实劳动关系，此时劳动者享有劳动法规定的权益（如最低工资、社保、工伤赔偿等）。
- 若不符合劳动关系特征，则可能认定为劳务关系
若短期日结工的用工情形符合以下特征，则通常认定为劳务关系：
- 自主性强：劳动者自行安排工作时间、地点，无需遵守用人单位规章制度（如临时搬运工按件计酬，自行决定何时工作）；
- 一次性或短期性：劳动内容为一次性或短期任务，双方无长期合作意图（如展会临时促销员，活动结束后劳动关系终止）；
- 报酬按次结算：工资按日或按次结算，且劳动者可能同时为多个主体提供劳务（如兼职翻译按字数计费）。
劳务关系下，双方权利义务由《民法典》调整，劳动者不享有劳动法规定的权益（如用人单位无需缴纳社保、劳动者需自行承担工伤风险），但可依据约定主张报酬或赔偿。
- 特殊情形：非全日制用工
若短期日结工符合非全日制用工特征（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时，工资结算周期不超过15日），则可能被认定为非全日制劳动关系。此时用人单位仍需为劳动者缴纳工伤保险，其他社保可自愿缴纳，劳动者享有劳动法规定的部分权益（如最低工资、休息休假等）。
建议：若您作为短期日结工，需保留工作证据（如考勤记录、工资支付凭证、工作指令等），以便在权益受损时主张权利；若用人单位未依法签订合同或缴纳社保，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体纠纷，可直接向我咨询，我将结合证据为您详细分析。