关于您提出的“单位举办每个季度考试不达标待岗是否合法”的问题，这需要从多个法律层面和实际情况进行综合分析。
首先，我们要明确的是，待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如需变更，通常应当依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析待岗的合法性判定标准：
协商一致性：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。如果单位未经协商，单方面决定因考试不达标而安排待岗，这可能构成对劳动合同的变更，缺乏合法性基础。
法定情形：依据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。如果单位仅仅因为员工季度考试不达标，而并未出现停工停业等法定情形，就安排待岗，这显然不符合法律规定。
非针对性和惩罚性：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转，而单独指定部分因考试不达标员工待岗，这可能缺乏合法合理性，用人单位应当自行承担相应不利后果。
再来看您提到的具体情境，如果单位仅仅因为员工每个季度考试不达标就安排待岗，这很可能不符合上述合法性判定标准中的协商一致性和法定情形要求。除非单位能够证明这种考试与员工的岗位技能、工作表现等紧密相关，且考试不达标确实导致了无法胜任原工作，同时单位也按照法定程序与员工进行了协商，并提供了相应的待岗培训或转岗机会，否则这种安排可能构成违法。
此外，如果单位安排待岗，还应注重保障劳动者的基本待遇。根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，单位仅仅因为员工每个季度考试不达标就安排待岗，很可能缺乏合法性基础。如果单位确实需要因经营困难等原因安排员工待岗，应当遵循法定程序，与员工进行充分协商，并保障员工的基本待遇。如果员工对单位的待岗安排有异议，可以收集相关证据，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。