结论前置：没有书面劳动合同，并不影响劳动者享受内退相关权益或用人单位依法进行内退安排，但内退的具体实施需符合法律法规及单位规章制度，且双方存在实际劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、内退的法律基础与劳动关系认定
内退，即内部退养，通常是企业根据自身情况，对未达到法定退休年龄但因身体、技能等原因无法继续从事原工作的员工，安排的一种内部安置方式。内退并非法律术语，其具体实施需依据企业规章制度及与劳动者之间的协商。关键在于，无论是否存在书面劳动合同，只要双方存在实际用工行为，即视为建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法上的相关权益。
二、内退的合法性与条件
企业规章制度：内退的具体条件、程序及待遇等，通常会在企业的规章制度中明确。因此，劳动者在考虑内退时，应首先查阅并了解企业的相关规定。
协商一致：内退往往需要劳动者与用人单位协商一致。即使没有书面劳动合同，双方仍可通过口头协商或其他形式达成一致意见。但为了保障双方权益，建议尽可能以书面形式记录协商结果。
法律法规遵守：内退的实施必须遵守国家法律法规，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，内退期间的待遇不得低于当地最低工资标准，且用人单位应继续为劳动者缴纳社会保险等。
三、未签订书面劳动合同的法律后果与内退
双倍工资赔偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于内退前的劳动关系存续期间。但支付双倍工资并不影响内退的合法性或实施，只是用人单位需承担额外的法律责任。
视为无固定期限劳动合同：若用工满一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这同样不影响内退的安排，但意味着劳动者在劳动关系中的权益更加稳固。
四、内退过程中的权益保护与建议
了解权益：劳动者在考虑内退时，应充分了解自己的权益，包括内退期间的待遇、社会保险缴纳、后续就业安排等。
协商记录：尽可能与用人单位以书面形式记录协商结果，明确内退的具体条件、程序及待遇等，以避免后续纠纷。
维权途径：若在内退过程中遇到权益受损的情况，劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。
举例说明：假设某员工因身体原因无法继续从事原工作，向用人单位提出内退申请。虽然双方未签订书面劳动合同，但已存在实际用工行为。用人单位在审查该员工的申请后，认为其符合内退条件，双方协商一致后办理了内退手续。在此过程中，用人单位虽需承担未签订书面劳动合同的法律责任（如支付双倍工资），但并不影响内退的合法性或实施。
总结而言，没有书面劳动合同并不影响内退的合法性或实施，但内退的具体条件、程序及待遇等需符合法律法规及单位规章制度。劳动者在考虑内退时，应充分了解自己的权益，并与用人单位进行充分协商。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。