结论：离职流程未走完原则上不建议直接去新公司报道，但具体需结合离职手续性质、新公司要求及潜在法律风险综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若原公司离职手续涉及核心义务（如工作交接、竞业限制、保密协议履行），未完成可能构成违约

根据《劳动合同法》第50条，劳动者需按双方约定办理工作交接。若离职流程中包含未完成的关键义务（如未归还公司财物、未移交核心资料、未履行竞业限制义务等），直接离职可能被认定为违约。此时若去新公司报道，原公司可依据《劳动合同法》第90条要求赔偿损失，甚至通过法律途径主张权利，影响新工作稳定性。

建议：优先完成原公司核心离职手续（如交接清单签字、竞业限制确认等），再办理新公司入职，避免法律风险。

2. 若离职手续仅涉及形式性流程（如离职证明开具、社保减员），未完成可能影响新公司入职但非绝对障碍

新公司通常要求提供原公司出具的《离职证明》（《劳动合同法》第50条），以确认劳动者已与前雇主解除劳动关系。若未完成离职流程导致无法开具证明，新公司可能拒绝办理入职或延迟签订劳动合同。此外，社保未减员可能导致新公司无法为您缴纳社保，影响社保连续性。

建议：与原公司协商加快流程（如书面催告），同时向新公司说明情况并争取理解；若原公司恶意拖延，可向劳动监察部门投诉（《劳动保障监察条例》第17条）。

3. 若原公司存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保），劳动者可依法立即解除合同并入职新公司

根据《劳动合同法》第38条，若原公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形，劳动者可单方解除劳动合同且无需提前通知。此时即使离职流程未走完，也可直接去新公司报道，但需保留证据（如工资条、社保记录、解除通知等）以应对原公司可能的争议。

建议：通过EMS向原公司发送书面《解除劳动合同通知书》，明确解除理由及生效时间，并留存寄送凭证，确保程序合法。

4. 特殊行业或岗位需注意竞业限制或脱密期限制

若您与原公司签订了竞业限制协议（如高管、技术岗位），或属于涉密岗位需履行脱密期（如《保守国家秘密法》相关岗位），未完成流程直接入职新公司可能违反协议或法律规定，需承担违约金或行政责任。

建议：仔细审查与原公司签订的保密协议、竞业限制协议，确认是否涉及限制条款；若存在限制，需与原公司协商解除或等待期限届满后再入职。

总结：离职流程未走完是否影响新公司报道，需结合具体手续性质、新公司要求及法律风险综合判断。建议优先完成核心义务，保留证据，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。