长期临时聘用人员未纳入劳务派遣管理，可能违反了《劳动合同法》及相关劳务派遣规定中关于劳务派遣用工形式、用工比例以及用工管理等方面的要求。以下从几个关键角度进行详细分析：

1. 劳务派遣的法定要求：

   • 根据《劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其设立和实施均受到法律的严格规范。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。同时，劳务派遣单位应当履行对劳动者的义务，如办理社会保险、提供劳动保护等。
   • 若企业长期临时聘用人员，但未通过劳务派遣单位进行派遣，而是直接与这些人员建立劳动关系或事实劳动关系，且未按照劳务派遣的相关规定进行管理，那么这种行为可能违反了劳务派遣的法定要求。

2. 用工比例的限制：

   • 《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工比例进行了明确限制，即用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一规定旨在防止企业过度依赖劳务派遣用工，从而保障劳动者的权益。
   • 如果企业长期临时聘用大量人员，且未将这些人员纳入劳务派遣管理，而是作为直接用工或变相直接用工，那么这种行为可能违反了用工比例的限制，因为实际上这些人员可能构成了企业用工总量的一部分，且比例可能超过了法定限制。

3. 用工管理的规范：

   • 劳务派遣用工形式下，劳务派遣单位负责劳动者的招聘、培训、考核、薪酬发放等管理工作，而用工单位则负责劳动者的具体工作安排和日常管理。这种分工有助于明确双方的责任和义务，保障劳动者的权益。
   • 若企业长期临时聘用人员未纳入劳务派遣管理，那么这些人员的管理可能缺乏明确的规范和标准，容易出现管理混乱、权益受损等问题。例如，企业可能未与这些人员签订书面劳动合同、未按时支付劳动报酬、未提供必要的劳动保护等，这些都可能违反了劳动法律法规的规定。

法律建议：

• 对于企业而言，应当严格遵守《劳动合同法》及相关劳务派遣规定，确保劳务派遣用工的合法性和规范性。如果需要长期临时聘用人员，应当考虑通过劳务派遣单位进行派遣，并按照相关规定进行管理。
• 对于劳动者而言，如果发现自己被长期临时聘用但未纳入劳务派遣管理，且权益受到损害，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果企业违反了劳务派遣的相关规定，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，企业还可能因违法行为而承担民事赔偿责任，如支付未签订书面劳动合同的双倍工资、赔偿劳动者因未缴纳社会保险而遭受的损失等。

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