派遣工同工不同酬是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这一条款为同工同酬提供了明确的法律基础，要求用人单位在分配工资时，应确保相同工作、相同劳动量的劳动者获得相同的报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这一条款进一步强调了同工同酬在劳务派遣中的适用，保护了派遣工的合法权益。
二、同工同酬的含义
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有与劳动相关的收入。
三、派遣工同工不同酬的不合法性
违反平等就业权：同工不同酬违背了平等就业的原则，使得相同岗位、相同工作内容的员工因身份（如劳务派遣工与正式工）等因素而获得不同的报酬，这显然是不公平的。
损害劳动者权益：同工不同酬可能导致派遣工的工作积极性受挫，影响工作效率和团队凝聚力。同时，这也可能引发劳动者之间的不满和矛盾，不利于企业的和谐稳定发展。
违反法律规定：如前所述，《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定了同工同酬的原则。因此，派遣工同工不同酬的行为直接违反了这些法律法规的规定，用工单位需承担相应的法律责任。
四、例外情况与合理差异
虽然同工同酬是基本原则，但在某些特定情况下，如试用期员工、实习生或临时工等，由于他们的工作性质、经验水平或合同期限等因素可能与正式员工存在差异，因此他们的薪酬可能会与正式员工有所不同。然而，这种差异必须基于合理且合法的理由，如绩效考核、工作能力、工作经验等，并且不能违背同工同酬的基本精神。如果仅仅因为劳动者是劳务派遣工的身份就给予较低的报酬，而在工作岗位、工作内容、工作量等方面并无实质区别，那么这种同工不同酬的情况就违反了法律规定。
五、维权途径
如果派遣工发现同工不同酬的情况，可以通过以下途径维护自己的合法权益：
与用工单位协商：首先尝试与用工单位进行友好协商，要求其按照同工同酬的原则调整劳动报酬。
申请劳动仲裁：若协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分证据，如工作内容记录、工作量统计、工资条、同事证言等，以证明自己与用工单位同类岗位劳动者存在同工不同酬的情况。
提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自己的合法权益。
综上所述，派遣工同工不同酬是不合法的，劳动者在发现此类情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。