结论前置：合同期满后，用人单位是否可以直接让员工走，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合同到期且双方无续签意愿：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。这意味着，如果合同到期，且双方均无续签的意愿，那么劳动关系自然终止，用人单位无需额外支付经济补偿（除非存在法定应支付经济补偿的情形，如用人单位提出不续签且劳动者无过错等）。
- 建议：在此情况下，用人单位可以与员工办理离职手续，包括工作交接、薪资结算等，并出具离职证明。但需注意，应确保离职手续的合法性和合规性，避免引发不必要的纠纷。
合同到期但员工希望续签，用人单位不同意：
- 法律背景：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》，如果劳动合同期满，劳动者希望续签而用人单位不同意续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 建议：在此情况下，用人单位应依法支付经济补偿，并与员工妥善办理离职手续。同时，应保留好相关证据，如拒绝续签的通知、经济补偿的支付凭证等，以备不时之需。
合同到期但存在法定续延情形：
- 法律背景：根据法律规定，某些特定情形下，劳动合同期满也不得终止，而是应当续延至相应的情形消失时终止。这些情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形。
- 建议：如果合同到期时存在上述法定续延情形，用人单位不得直接让员工走，而应继续履行劳动合同，直至相应情形消失。否则，可能面临违法终止劳动合同的法律风险。
可能法律后果：如果用人单位在合同到期后未依法处理与员工的劳动关系，如未支付经济补偿、未办理离职手续或违法终止劳动合同等，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任。
进一步思考：在处理合同到期事宜时，用人单位应提前与员工进行沟通，了解员工的意愿和需求，并依法、合规地处理劳动关系。同时，建议用人单位在劳动合同中明确约定合同到期后的处理方式和相关条款，以减少不必要的纠纷和风险。
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