签订临时用工劳务协议并不一定构成劳动关系，其是否构成劳动关系需根据协议内容及实际履行情况是否符合劳动关系的特征和实质要件来判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、劳动关系的构成要件
根据《中华人民共和国劳动法》和《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的核心特征包括：
- 主体适格性：用人单位具备合法经营资格，劳动者符合法定就业年龄；
- 人身从属性：劳动者接受用人单位管理、遵守规章制度并服从工作安排；
- 经济从属性：劳动报酬由用人单位定期支付，工具/设备由单位提供；
- 业务关联性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、可能构成劳动关系的情形
在以下情况下，即使签订了临时用工协议，也可能被认定为劳动关系：
- 协议具备劳动合同实质要件：如协议中明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，且双方在实际履行中，劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位按时支付报酬。例如，某公司招聘“临时工”从事长期客服工作，虽名为“临时”，但实际工作中劳动者需每日打卡考勤、按月领取工资、使用单位设备完成指定任务，则符合劳动关系实质要件，最终被法院认定为劳动关系。
- 实际履行符合劳动关系特征：劳动者需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。例如，临时工在工厂中按照工厂的规章制度进行生产活动，接受工厂的统一管理，其工作是工厂生产流程的一部分。
三、不构成劳动关系的情形
在以下情况下，签订临时用工协议可能不构成劳动关系：
- 属于劳务关系：若协议约定的是提供特定劳务成果，一次性结算报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。例如，为完成短期装修工程而签订的临时用工协议，装修工人自行安排工作，公司不进行日常管理，按工程进度支付报酬。
- 属于承揽关系：若劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，则可能构成承揽关系。例如，摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬。
四、法律建议
- 明确协议内容：在签订临时用工劳务协议时，双方应明确约定工作内容、期限、待遇等重要条款，以避免后续纠纷。
- 保留证据：劳动者应保存考勤记录、工资条、工作证等材料，以证明实际用工情况，这些证据在争议解决中至关重要。
- 及时咨询：如对协议性质或实际履行情况存疑，应及时向我咨询，以便更好地维护自身合法权益。
综上所述，签订临时用工劳务协议是否构成劳动关系需综合考虑多种因素。在实际操作中，应依据法律法规和具体情况进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。