长期临时聘用人员未纳入劳务派遣管理，可能违反了我国关于劳务派遣及劳动用工的相关政策规定，具体分析如下：
违反劳务派遣的适用范围和条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。若企业长期将临时聘用人员视为劳务派遣员工，但未按照劳务派遣的规范进行管理，如未与劳务派遣单位签订劳务派遣协议、未明确派遣岗位和期限等，则可能违反了劳务派遣的适用范围和条件。
- 特别是，如果这些临时聘用人员实际上从事的是企业主营业务岗位，且长期稳定地为企业提供劳动，那么将他们纳入劳务派遣管理就可能缺乏合法性依据。
违反劳动用工的平等原则：
- 劳动法规定，劳动者享有平等的就业和择业权利，不受歧视。如果企业长期将临时聘用人员与正式员工区别对待，如未纳入劳务派遣管理却享受不同于正式员工的待遇，或者未给予他们与正式员工相同的职业发展机会，那么这种做法就可能违反了劳动用工的平等原则。
可能涉及非法用工或规避法律责任：
- 企业若通过不纳入劳务派遣管理的方式，长期使用临时聘用人员，并试图规避与正式员工相同的法律责任和义务，如社会保险缴纳、经济补偿等，那么这种做法就可能构成非法用工或规避法律责任，从而违反相关法律法规。
法律建议：
- 企业应规范劳务派遣管理：如果企业确实需要使用劳务派遣员工，应严格按照法律法规的规定，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、期限、劳动报酬和社会保险等事项，确保劳务派遣员工的合法权益得到保障。
- 避免长期使用临时聘用人员替代正式员工：企业应合理规划人力资源，避免长期使用临时聘用人员来替代正式员工，以减少法律风险和用工成本。
- 加强劳动用工合规管理：企业应加强劳动用工的合规管理，确保所有员工都享受到平等的待遇和机会，避免出现歧视性用工行为。
可能后果：
- 如果企业违反相关法律法规，长期将临时聘用人员未纳入劳务派遣管理，可能会面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 同时，企业还可能面临劳动争议和诉讼风险，如被临时聘用人员提起劳动仲裁或诉讼，要求企业承担相应的法律责任和义务。
总结来说，长期临时聘用人员未纳入劳务派遣管理可能涉及多个方面的违法违规行为，企业应高度重视并加强合规管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。