不定时工作制员工在一般情况下不存在加班的概念，但在法定节假日工作或工作安排明显不合理时，可能被视为加班，并需支付相应的加班工资。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况——不存在加班
法律依据与原理：
- 根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行标准工时制下的加班工资支付规定。不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。其工作时间安排灵活，劳动者可根据工作任务自主安排时间，因此通常不存在严格意义上的加班情况。
工作制特点：
- 不定时工时制下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制，且延长工作时间不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。这进一步说明了该制度下员工工作时间的灵活性。
二、特殊情况——可能视为加班
法定节假日工作：
- 法律规定：虽然不定时工时制员工一般不受加班规定限制，但如果在法定休假日安排其工作，多数地区的司法实践和相关规定认为应视为加班。用人单位需按照不低于工资的300%支付工资报酬。这一规定体现了对劳动者在法定节假日休息权利的尊重和保护。
- 实例说明：如《上海市企业工资支付办法》规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。部分地区如广东，则可能无需支付法定节假日加班工资，具体以当地规定为准。
超出约定工作总量或工作时间明显不合理：
- 法律规定：如果用人单位与不定时工时制员工在劳动合同或其他协议中约定了一定时期内的工作总量，而员工实际完成的工作量明显超出约定，或者用人单位安排的工作时间明显不合理，导致员工工作强度和压力过大，超出了不定时工时制的合理范畴，这种情况下也可能被认定为加班。
- 原理阐释：不定时工时制并非无限制地赋予用人单位安排工作的权利，其本质仍是保障劳动者的合法权益。当工作安排明显不合理，对劳动者的身心健康和生活造成严重影响时，应当认定为加班并给予相应补偿，以维护劳动者的合法权益。
三、用人单位的义务
- 用人单位在实行不定时工时制时，仍需确保员工的休息休假权利。应根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，来保障职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
四、建议与注意事项
- 了解当地规定：由于不定时工时制下加班的认定和加班费的支付存在地区差异，因此建议员工在签订劳动合同时，仔细了解当地的相关规定，以确保自己的合法权益得到保障。
- 审查劳动合同：员工在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，特别是关于加班和加班费支付的约定。如果劳动合同中有明确约定，用人单位应当按照约定执行。
- 及时咨询与维权：如果员工认为自己的加班权益受到侵害，应及时咨询当地劳动争议仲裁机构或专业律师，以获取准确的法律建议，并依法维护自己的合法权益。
综上所述，不定时工时制员工在一般情况下不存在加班问题，但在法定节假日工作或工作安排明显不合理时，可能被视为加班并需支付加班工资。同时，用人单位应充分保障员工的休息休假权利，以确保劳动者的身心健康和工作生活的平衡。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。