结论：和员工协商一致不按正常标准赔偿是可以的，但需满足一定条件并遵循法定程序，同时要注意不同情形下的法律限制。以下为详细分析：

1. 协商一致的法律基础
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同；第四十六条第二款规定，经用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。若双方协商一致不按法定标准赔偿（如减少补偿金额），本质上是双方对经济补偿的重新约定，法律并不禁止这种意思自治，但需满足以下条件：
   

• 自愿性：双方需在平等、自愿的基础上协商，不得存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形。例如，若用人单位以“不签字就不办离职手续”威胁员工接受低补偿，则协议可能被撤销。
  
• 合法性：协商内容不得违反法律强制性规定或公序良俗。例如，若员工属于《劳动合同法》第四十二条规定的“不得解除劳动合同的情形”（如患病或非因工负伤在医疗期内、女职工孕期产期哺乳期等），用人单位不得通过协商解除劳动合同，否则协议无效。
  
• 明确性：协议需以书面形式明确约定补偿金额、支付方式等条款，避免口头约定引发纠纷。

1. 不同情形下的法律限制
   

• 经济补偿标准低于法定标准：若双方协商的补偿金额低于法定标准（如工作满1年支付1个月工资），但员工自愿接受且无欺诈胁迫情形，协议有效。但需注意，若员工事后反悔，可能以“显失公平”为由主张撤销协议（需在知道撤销事由之日起1年内行使撤销权）。
  
• 赔偿金（违法解除赔偿）的协商：若用人单位违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。此时若双方协商降低赔偿金额，需员工明确放弃部分权利，且协议不得违反法律强制性规定（如不得低于法定赔偿标准的50%，否则可能被认定为无效）。
  
• 特殊保护群体：对于“三期”女职工、医疗期员工等特殊群体，用人单位不得通过协商解除劳动合同，否则协议无效，员工仍可主张法定赔偿。

1. 实务建议
   

• 书面协议：务必签订书面《协商解除劳动合同协议》，明确约定补偿金额、支付时间、双方权利义务等条款，避免口头约定。
  
• 法律审查：协议内容可由律师审核，确保不违反法律强制性规定，避免因条款瑕疵导致协议无效。
  
• 员工签字确认：要求员工在协议上签字并注明“已充分理解协议内容，自愿接受补偿标准”，降低后续纠纷风险。
  

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