员工移交给另一企业时，是否需要承担原来的工龄，这主要取决于移交的具体情况和相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、企业合并、分立或重组的情况

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

2. 分析说明：

   • 在企业合并、分立或重组的情况下，员工的工龄通常会被新企业承继。这是因为新企业承继了原企业的权利和义务，包括与员工签订的劳动合同及其相关的工龄计算。
   • 这意味着，员工在新企业的工作年限将包括其在原企业的工作年限，从而保障了员工的工龄连续性和相关权益。

二、员工被派遣或劳务外包的情况

1. 法律依据与实际情况：

   • 在员工被派遣或劳务外包的情况下，员工的劳动关系通常与派遣单位或外包单位建立，而与实际工作单位（即接收单位）不存在直接的劳动关系。
   • 此时，员工的工龄计算主要依据其与派遣单位或外包单位签订的劳动合同及相关的法律法规。

2. 分析说明：

   • 如果员工被派遣或劳务外包到另一企业工作，但其劳动关系并未发生转移，那么其工龄通常不会因工作地点的变更而中断或重新计算。
   • 然而，如果员工与派遣单位或外包单位的劳动合同终止，并与接收单位建立了新的劳动关系，那么其工龄的计算将可能从新劳动合同签订之日起重新开始，除非双方另有约定或法律法规另有规定。

三、员工主动离职后加入新企业的情况

1. 实际情况：

   • 如果员工主动离职后加入另一企业，其工龄通常不会从原企业自动转移到新企业。

2. 分析说明：

   • 在这种情况下，员工的工龄将在新企业重新开始计算，除非新企业在招聘时明确承诺承继员工在原企业的工龄，或者双方在劳动合同中另有约定。
   • 员工在离职前应仔细了解自己的工龄计算情况，并在与新企业签订劳动合同时明确工龄计算的相关条款，以保障自己的合法权益。

四、特殊情况下的工龄计算

• 政策性安置或调动：在某些特殊情况下，如政策性安置或调动，员工的工龄计算可能受到特定政策或法规的影响。此时，应依据相关政策或法规的规定来确定工龄的计算方式。
• 双方协商一致：无论在哪种情况下，如果员工与新企业能够就工龄计算问题达成一致意见，并签订书面协议，那么该协议将具有法律效力，双方应按照协议约定执行。

总结与建议：

• 员工在移交给另一企业时，是否需要承担原来的工龄，取决于移交的具体情况和相关法律法规的规定。
• 在企业合并、分立或重组的情况下，员工的工龄通常会被新企业承继；在员工被派遣或劳务外包的情况下，工龄的计算主要依据其与派遣单位或外包单位的劳动合同；在员工主动离职后加入新企业的情况下，工龄通常不会自动转移；在特殊情况下，应依据相关政策或法规的规定来确定工龄的计算方式。
• 建议员工在面临此类情况时，及时咨询专业律师或相关机构，以了解自己的权益和义务，并确保自己的工龄得到正确计算和保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。