针对领导调离岗位时突击调整人员的情况，需结合具体场景判断合法性与应对策略，核心结论如下：

1. 若调整程序合法合规，员工应配合但可主张权益

   • 程序合法性判断：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位调整岗位需与劳动者协商一致并书面变更合同。若突击调整未协商、未书面确认，或调整后薪资、工作内容与原合同差异过大（如降薪、调至完全不相关岗位），则涉嫌违法。
     
   • 员工应对：可先与新领导或HR沟通，要求说明调整依据（如公司制度、考核结果等）。若调整合理（如原岗位撤销、员工能力匹配新岗位），建议配合；若不合理，可书面拒绝并保留证据（如调整通知、沟通记录）。
     

2. 若调整涉嫌违法，员工可主张赔偿或复职

   • 违法情形：包括但不限于：未协商单方调岗、以调岗为由变相降薪、调岗后工作环境明显恶化（如从管理岗调至体力岗）、调岗目的为逼迫员工离职等。
     
   • 维权路径：
     
     • 协商：向公司提出异议，要求恢复原岗位或协商补偿方案；
       
     • 投诉：向当地劳动监察大队举报（需提供调岗通知、薪资变化等证据）；
       
     • 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张“违法调岗赔偿金”（按工作年限×月工资）或要求继续履行原合同。
       

3. 特殊情形：领导调离是否影响调整合法性

   • 领导个人行为与公司行为区分：若调整是领导个人决定且未履行公司审批流程（如未经董事会、总经理办公会决议），可能构成“个人滥用职权”，员工可要求公司纠正；若调整是公司整体决策（如组织架构调整），则需按上述程序合法性判断。
     
   • 证据固定：若怀疑调整与领导调离有关（如新领导上任后针对特定员工调岗），需收集证据（如调岗时间与领导调离时间关联性、调岗对象范围等），以证明调整的针对性。
     

建议行动步骤：

1. 梳理调岗通知内容（时间、岗位、薪资变化等）；
   
2. 核对劳动合同中关于岗位调整的约定；
   
3. 与公司沟通时全程录音或留存书面记录；
   
4. 若协商无果，尽快咨询律师并准备仲裁材料。
   

如有进一步细节（如调岗具体原因、公司规模等），可向我补充说明，我会结合具体情形提供更精准的建议。