《工资支付暂行规定》并不属于法律，而是属于部门规章。以下是对这一结论的详细解释：

一、法律与部门规章的区别

1. 法律：通常是由国家立法机关（如全国人民代表大会及其常务委员会）制定并颁布的，具有最高的法律效力。法律的内容通常涉及国家的基本制度、公民的基本权利和义务、国家机构的组织和职权等重大问题。

2. 部门规章：则是由国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，在本部门的权限范围内制定的规范性文件。部门规章的效力低于法律，但同样具有强制性和约束力，用于规范特定领域内的行为。

二、《工资支付暂行规定》的性质与地位

1. 性质：《工资支付暂行规定》是由原劳动部（现人力资源和社会保障部）制定的，旨在规范用人单位的工资支付行为，保障劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利。它详细规定了工资支付的形式、对象、时间，以及在特殊情况下的工资支付规则等。

2. 地位：虽然《工资支付暂行规定》不属于法律，但它在我国劳动法律体系中占据着重要的地位。它是处理劳动者与用人单位之间工资支付关系的重要依据，为劳动者提供了明确的法律保护，同时也为用人单位规范工资支付行为提供了具体的法律依据。

三、《工资支付暂行规定》的法律依据与效力

1. 法律依据：《工资支付暂行规定》的制定依据主要是《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。这些法律为《工资支付暂行规定》提供了基本的立法框架和准则，确保了其内容的合法性和有效性。

2. 效力：尽管《工资支付暂行规定》不属于法律，但它仍然具有强制性和约束力。用人单位必须遵守该规定，否则将面临劳动行政部门的监察和处罚。同时，劳动者也有权依据该规定维护自己的合法权益，如因工资支付问题与用人单位发生争议时，可以依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

四、实际应用与注意事项

1. 实际应用：在实际应用中，《工资支付暂行规定》为劳动者和用人单位提供了明确的指导和规范。劳动者可以依据该规定了解自己的工资支付权益，如工资支付周期、支付形式、禁止性规定等；用人单位则可以依据该规定规范自己的工资支付行为，避免违法违规行为的发生。

2. 注意事项：虽然《工资支付暂行规定》目前仍然具有法律效力，但随着我国经济社会的持续发展和劳动法律法规的不断更新，未来可能会对该规定进行修订或补充。因此，劳动者和用人单位在遵守和执行该规定的同时，也应关注相关法律法规的最新动态，确保自身权益得到充分保障。

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