结论前置：残疾人担任社区网格员是否违反劳动法，需分情况讨论，关键在于是否满足法定劳动条件及双方权利义务约定。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动法对残疾人就业的保障角度
   根据《劳动法》《残疾人保障法》及《就业促进法》，国家明确鼓励和支持残疾人就业，禁止基于残疾的就业歧视。社区网格员属于基层公共服务岗位，若残疾人具备履行岗位职责的身体条件（如轻度肢体残疾、听力或视力障碍但可通过辅助工具完成工作），且社区未设置不合理限制条件（如强制要求完全无残疾），则安排残疾人担任网格员不仅不违法，反而符合法律对残疾人平等就业权的保护要求。

2. 从劳动合同订立与岗位适配性角度
   若残疾人因残疾类型或程度无法胜任网格员的核心职责（如需要长时间户外巡查、处理突发紧急情况等），且社区未根据其身体状况调整工作内容或提供合理便利（如安排室内文职类辅助工作），则可能涉及违反《劳动合同法》中“用人单位不得强迫劳动者从事无法胜任的工作”的规定。此时需结合具体岗位需求与残疾人能力评估结果判断。

3. 从特殊保护与反歧视的边界角度
   若社区以“残疾人可能影响工作效率”等理由拒绝录用或辞退已任职的残疾人网格员，且无法证明该岗位存在“客观上无法通过合理调整实现残疾人就业”的情形（如需高空作业、重体力劳动等），则可能构成就业歧视，违反《残疾人保障法》第64条“禁止在就业中歧视残疾人”的规定。残疾人可依法主张平等就业权，要求社区承担法律责任。

实务建议：

• 对社区而言：应建立岗位能力评估机制，根据残疾人身体状况合理调整工作内容或提供辅助工具，避免一刀切拒绝录用；
  
• 对残疾人而言：若认为自身权益受损，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿损失；
  
• 对双方共同要求：劳动合同中应明确约定工作内容、劳动条件及调整机制，避免因理解差异产生纠纷。
  

如有具体案例细节（如残疾类型、岗位具体职责等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。