无效的竞业协议主要包括以下几种情形：
主体不适格：
- 劳动者不适格：竞业协议主要针对的是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若与普通员工（如未接触商业秘密的基层员工）签订竞业协议，由于主体不适格，该协议可能被认定无效。例如，某公司与一名普通行政人员签订竞业协议，因该人员不涉及公司核心商业秘密，此协议可能被视为无效。
- 用人单位不适格：若用人单位不具备合法的主体资格，如未依法登记注册的企业或非法人组织，所签订的竞业协议同样可能无效。此外，如果用人单位或劳动者中的一方为无民事行为能力人或限制民事行为能力人，且未得到法定代理人的追认，协议也将无效。
未约定经济补偿或补偿不合理：
- 未约定经济补偿：用人单位要求劳动者履行竞业限制义务时，必须同时约定在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者合理的经济补偿。若无经济补偿约定，劳动者可主张协议无效。
- 补偿不合理：若约定的补偿标准过低，如明显低于劳动合同履行地最低工资标准，或不足以维持劳动者在竞业限制期间的基本生活，劳动者同样可以主张协议无效。例如，某劳动者月平均工资为15000元，但协议中约定每月经济补偿仅为800元，远低于法定标准，劳动者可主张协议无效。
竞业限制期限过长：
- 根据我国相关法律规定，竞业限制期限不得超过二年。若协议约定的限制期限超过两年，超出部分无效。例如，某竞业协议约定劳动者在离职后五年内不得从事与原单位有竞争关系的业务，那么超过二年的部分即属无效。
内容违法或显失公平：
- 内容违法：竞业协议的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不能违背社会的公序良俗。例如，协议不能过度限制劳动者的就业权利，如约定劳动者在竞业限制期间不能到任何同行业企业工作，这种过于宽泛的限制将违反公平原则和法律对劳动者权益的保护，导致协议无效。
- 显失公平：若协议内容明显对劳动者不公平，如仅规定劳动者的竞业限制义务和高额违约金，而未对用人单位的违约责任做出相应规定，劳动者可以显失公平为由主张协议无效。
以欺诈、胁迫手段订立：
- 若用人单位在签订竞业协议时采用欺诈、胁迫或不正当手段迫使劳动者签订（如以不发工资、辞退相威胁），协议将因违背当事人的真实意思表示而被认定为无效。例如，用人单位威胁劳动者不签订竞业协议就不给办理离职手续，这种情况下签订的协议因存在胁迫情形而无效。
形式不合法：
- 虽然大部分竞业协议并不要求必须采用书面形式，但若法律有特别规定或双方有约定必须采用书面形式，则未采用书面形式的竞业协议无效。
法律建议：
- 在签订竞业协议前，劳动者应仔细审查协议条款，确保协议内容合法、合理，并充分保障自身合法权益。
- 若对竞业协议的有效性存在疑问或争议，劳动者应及时向专业律师咨询，以便获得准确的法律意见和帮助。
- 用人单位在制定竞业协议时，也应遵循法律法规的规定，确保协议内容的合法性和合理性，避免不必要的法律纠纷。
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