竞业协议若存在主体不适格、未约定合理补偿、竞业限制期限过长、违反法律法规强制性规定、用人单位免除自身责任或排除劳动者权利，以及以欺诈、胁迫手段订立等情形，将被认定无效。以下是对这些情形的详细分析：

1. 主体不适格

   • 用人单位方面：竞业协议的签订主体通常是具有商业秘密和与知识产权相关的保密事项的单位。如果单位本身不存在需要保护的商业秘密或其他合法权益，却要求员工签订竞业协议，该协议可能因缺乏合法基础而无效。例如，一家普通的零售商店，其经营模式、商品陈列等并不构成独特的商业秘密，若强行与员工签订竞业协议，限制员工离职后到其他零售商店工作，这种协议可能被认定为无效。
   • 劳动者方面：竞业协议主要适用于接触、了解用人单位商业秘密的劳动者，如高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于一般员工，如果他们的工作内容与商业秘密无关，单位与其签订的竞业协议可能无效。比如，一家科技公司的普通前台接待人员，日常工作主要是接待来访客人、接听电话等，不涉及公司核心技术的研发和管理，公司与该前台接待人员签订的竞业协议就可能因主体不适格而被认定无效。

2. 未约定合理经济补偿

   • 用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，必须同时约定在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者合理的经济补偿。若无经济补偿约定，或补偿标准过低（低于劳动合同履行地最低工资标准），劳动者可主张协议无效。例如，双方签订了竞业协议，但用人单位从未提及经济补偿事宜，或者约定的经济补偿每月仅为几百元，远低于劳动者的正常工资水平，这种情况下劳动者可以认为协议显失公平，请求法院确认协议无效或部分无效。

3. 竞业限制期限过长

   • 竞业限制期限不得超过二年。若协议约定的限制期限超过两年，超出部分无效。但不影响法定两年期限内协议的效力。例如，某公司与员工签订的竞业协议约定竞业限制期限为三年，那么超出法律规定的两年部分的约定就是无效的，劳动者只需遵守前两年的竞业限制义务。

4. 内容违反法律法规强制性规定

   • 竞业协议的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不能违背社会的公序良俗。例如，协议不能过度限制劳动者的就业权利，如约定劳动者在竞业限制期间不能到任何同行业企业工作，甚至不能从事与原单位业务相关的任何工作，这种过于宽泛的限制将违反公平原则和法律对劳动者权益的保护，导致协议无效。

5. 用人单位免除自身责任或排除劳动者权利

   • 竞业协议中，用人单位和劳动者的权利义务应对等。若协议中约定用人单位有权随时解除协议，而劳动者却没有相应的解除权；或劳动者违反协议需承担巨额违约金，而用人单位却无需承担任何违约责任，这些显失公平的条款可能导致协议或相关条款无效。例如，某竞业协议中规定，劳动者若违反竞业限制义务，需支付高达数十万元的违约金，而用人单位若违反协议，则只需支付象征性的赔偿，这种条款显然对劳动者不公平，可能被认定无效。

6. 以欺诈、胁迫手段订立

   • 竞业协议必须是双方的真实意思表示。若存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，使得一方在违背真实意愿的情况下签订了协议，该协议可被认定无效。例如，用人单位威胁劳动者不签订竞业协议就不给办理离职手续，或者以不发工资、不开具离职证明等手段胁迫劳动者签订协议，这种情况下签订的协议因存在胁迫情形而无效。

在签订竞业协议时，无论是用人单位还是劳动者，都应仔细审查协议条款，确保协议内容的合法性和合理性。若遇到竞业协议无效的情形，劳动者有权向用人单位提出异议，并寻求法律途径维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。