竞业协议若存在以下情形，将被认定无效，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

1. 主体不适格

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
   • 分析：若用人单位与普通员工签订竞业协议，由于普通员工通常不掌握公司的核心商业秘密和关键技术，不属于法律规定的适格人员，那么该竞业协议可能会被认定为无效。例如，一家企业的清洁工或前台接待人员，其工作性质不涉及公司核心业务和机密信息，若与公司签订了竞业限制协议，该协议很可能因主体不适格而无效。

2. 未约定合理经济补偿

   • 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，必须同时约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者合理的经济补偿。
   • 分析：若无经济补偿约定，或补偿标准过低（低于劳动合同履行地最低工资标准），劳动者可主张协议无效。比如，某公司与员工签订的竞业限制协议中，仅规定了员工离职后的竞业限制义务，却未提及公司会给予任何经济补偿，这种情况下该协议可能因缺乏经济补偿条款而无效。

3. 竞业限制期限过长

   • 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过二年。
   • 分析：若协议约定的限制期限超过两年，超出部分无效。但不影响法定两年期限内协议的效力。例如，若协议约定竞业限制期限为三年，则超出的一年期限无效。

4. 内容违法违规或违背公序良俗

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。同时，竞业协议的内容也不得违背社会的公序良俗。
   • 分析：例如，协议不能过度限制劳动者的就业权利，如约定劳动者在竞业限制期间不能到任何同行业企业工作，这种过于宽泛的限制将违反公平原则和法律对劳动者权益的保护，导致协议无效。

5. 权利义务不对等

   • 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》未直接规定竞业协议中权利义务必须对等，但根据公平原则和诚实信用原则，以及第二十六条中关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效的规定，可以推断出竞业协议中权利义务应对等。
   • 分析：若协议中约定用人单位有权随时解除协议，而劳动者却没有相应的解除权；或劳动者违反协议需承担巨额违约金，而用人单位却无需承担任何违约责任，这些显失公平的条款可能导致协议或相关条款无效。

6. 存在欺诈、胁迫等情形

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。
   • 分析：若用人单位威胁劳动者不签订竞业协议就不给办理离职手续，这种情况下签订的协议因存在胁迫情形而无效。

7. 形式不合法（如法律有特别规定或双方有约定）

   • 法律依据：虽然大部分竞业协议并不要求必须采用书面形式，但若法律有特别规定或双方有约定必须采用书面形式，则未采用书面形式的竞业协议无效。不过，在一般情况下，竞业协议多采用书面形式，且《中华人民共和国劳动合同法》也倾向于书面形式以明确双方权利义务。
   • 分析：若双方约定或法律特别规定竞业协议必须采用书面形式，而实际未采用，则该协议无效。

总结与建议：

在签订竞业协议时，用人单位和劳动者应确保协议内容合法合规，明确双方的权利义务，特别是经济补偿的约定和竞业限制的期限。若遇到竞业协议无效的情形，劳动者有权拒绝履行无效条款，并可依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律分析和建议。