竞业协议的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，以下从法律依据、适用对象与范围、协议无效情形三个方面进行详细阐述：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：

   • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
   • 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
   • 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条：

   • 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
   • 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
   • 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

二、适用对象与范围

竞业协议并非对所有劳动者都适用，而是有特定的适用范围。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这意味着，对于不接触公司商业秘密的非核心岗位劳动者，即便被要求签署竞业协议，也不承担竞业限制义务。

三、协议无效情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，若竞业协议存在以下情形，则可能被认定无效：

1. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：

   • 如果用人单位在签订竞业协议时采用了欺诈、胁迫等手段，导致劳动者在违背真实意愿的情况下签署了协议，那么该协议可能被认定无效。

2. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的：

   • 如果竞业协议中存在用人单位免除自身法定责任或排除劳动者权利的情况，例如未约定经济补偿或约定的经济补偿明显低于法定标准，那么该协议可能被认定无效。

3. 违反法律、行政法规强制性规定的：

   • 如果竞业协议的内容违反了法律、行政法规的强制性规定，例如约定的竞业限制期限超过了法定二年期限，那么该协议可能被认定无效。

总结与建议：

竞业协议的签署应遵循平等自愿、协商一致的原则，且仅对负有保密义务的特定劳动者具有约束力。在签署竞业协议前，劳动者应充分了解自己的权利和义务，以及可能带来的法律后果和职业影响。如果用人单位提供的竞业协议存在免除自身法定责任或排除劳动者权利的情况，劳动者有权拒绝签署，并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。