事业单位长期请病假不增加薪级工资合法吗-段飞龙律师｜法行宝

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2025-12-20 劳动纠纷

事业单位长期请病假不增加薪级工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：

依据事业单位工资制度的一般原则
- 事业单位工作人员的薪级工资通常与工作表现、资历、岗位变动等因素挂钩，是工资构成的一部分，旨在体现员工的工作积累和贡献。在一般情况下，员工正常出勤并履行工作职责，其薪级工资会按照既定规则逐年或定期调整增加。
- 若事业单位的规章制度或相关政策明确规定，长期请病假（如超过一定期限）的员工，在病假期间不享受薪级工资的增加，且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么该做法在内部管理层面是合法的。这是因为事业单位有权根据自身情况制定内部工资管理制度，只要这些制度不违背法律、法规的禁止性规定。
从法律法规的角度审视
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。然而，这些规定主要关注的是病假期间的工资支付标准，并未直接涉及薪级工资的增加问题。
- 若事业单位以长期请病假为由，完全剥夺员工薪级工资增加的权利，且这一做法没有合理的依据或违反了事业单位内部的公平、公正原则，那么该做法可能涉嫌违法。因为薪级工资的增加往往与员工的工作年限、工作表现等紧密相关，长期请病假并不应成为完全剥夺这一权利的理由，除非有明确的规章制度且该制度合法合理。
实际操作中的建议
- 对于事业单位而言，应制定明确、合理的病假管理制度，明确病假期间工资及薪级工资的处理方式，确保既符合法律法规的要求，又体现内部管理的公平性和合理性。
- 对于员工而言，若对事业单位的薪级工资处理方式有异议，可以先与单位进行沟通协商，了解具体规定和依据。若协商无果，且认为单位做法违法或不合理，可以向相关部门（如人力资源和社会保障部门）投诉或寻求法律援助。

总结来说，事业单位长期请病假不增加薪级工资是否合法，取决于单位内部的规章制度以及这些制度是否与国家法律法规相抵触。在处理此类问题时，建议事业单位和员工都遵循法律法规的规定，通过沟通协商或法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位工作人员在符合规定条件与程序的情况下，长期请病假是合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、病假申请条件与程序申请条件事业单位职工在患病且需停止工作接受医疗时，有权向单位申请病假。例如，职工因患严重的心脏病，需要住院治疗并卧床休息，此时就满足申请病假的条件。请病假时，必须提供县级以上医院（或正规医疗机构）出具的诊断证明、病历、检查报告等，以证实病情的真实性和休假的必要性。比如，职工提供了三甲医院出具的诊断证明，上面明确写着需要休息三个月进行治疗。申请程序职工需向所在单位提交书面病假申请，并附上相关医疗证明材料。单位会根据自身规章制度对病假申请进行审批，可能涉及部门负责人、单位领导及上级主管部门的层级审批。例如，职工先向部门负责人提交申请，部门负责人审核后认为合理，再提交给单位领导审批，如果涉及较长时间病假，可能还需要上级主管部门批准。二、病假期限根据相关规定，病假期根据职工实际工作年限和本单位工作年限综合确定，范围从三个月到二十四个月不等：实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月。实际工作年限十年以上，本单位工作年限五年以下为六个月；五年以上十年以下为九个月；十年以上十五年以下为十二个月；十五年以上二十年以下为十八个月；二十年以上为二十四个月。医疗期按一定时间段内的累计病休时间计算，如三个月的医疗期按六个月内累计病休时间计算，以此类推。例如，职工实际工作年限为8年，在本单位工作年限为4年，那么其医疗期为三个月，这三个月可以在六个月内累计计算。三、病假期间工资待遇基本工资发放病假两个月以内，原工资照发。病假超过两个月但不足六个月，从第三个月起：工作年限十年及以下者，发给本人基本工资的90%。工作年限十一年及以上者，原工资照发。病假超过六个月，从第七个月起：工作年限十年及以下者，发给本人基本工资的70%。工作年限十一年至二十年者，发给本人基本工资的80%。工作年限二十一年及以上者，发给本人基本工资的90%。最低工资保障病假期间工资不得低于当地最低工资标准的80%。例如，当地最低工资标准为2000元，那么职工病假期间工资至少为1600元。特殊待遇享受省级及以上劳动模范待遇的人员，病假期间工资待遇可适当提高，但不得超过本人原工资数额。其他福利待遇病假期间，职工可继续享受除奖金和岗位性津贴以外的其他津贴和福利待遇。单位应继续正常缴纳医疗保险、住房公积金等单位应承担的部分。四、病假期间的管理与规定定期更新病情材料职工在病假期间应按单位要求定期提供病情诊断、治疗进展等相关材料，以证明病假的合理性。比如，单位要求职工每一个月提供一次医院的复诊证明。遵守单位规章制度即使处于病假期间，职工也需严格遵守单位的保密规定、不得从事与单位利益冲突的活动等其他规章制度。例如，职工不能利用病假期间到竞争对手单位兼职。违规处理若职工通过虚假病假条请假，一经查实，单位可依据相关规定给予处分，甚至开除。职工在病假期间从事有收入活动的，将停发病假期间工资。五、超过最长请假期限的处理若职工因病请假超过单位规定的最长期限，单位可能会要求职工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果决定后续安排，如继续工作、调整工作岗位或办理退休、退职手续等。例如，职工医疗期已满，但仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以与其解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿。如果你在事业单位长期请病假过程中遇到任何问题，比如单位不批准病假、克扣病假工资等，都可以直接向我咨询。

结论：请病假不给涨工资本身并不直接涉及违法性判断，但病假期间用人单位若不支付或低于法定标准支付病假工资，则是不合法的。具体来说，病假期间用人单位应依法支付病假工资，且该工资不得低于当地最低工资标准的80%。法律背景与依据《中华人民共和国劳动法》：劳动者享有休息休假的权利，并在患病或非因工负伤时依法享受社会保险待遇。这为病假工资支付提供了原则性基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：具体规定了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：进一步明确了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资支付标准与条件医疗期的确定：根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定医疗期时长。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。病假工资支付要求：在规定的医疗期内，用人单位必须支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，但具体支付比例可能根据职工的实际工作年限和连续工龄有所不同。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按本人工资的70%计发，以此类推。如果劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中有更高标准的约定，应按照约定执行。违法后果与维权途径违法后果：若用人单位在病假期间不按规定支付工资，可能面临补发工资差额、加付赔偿金以及行政处罚等法律后果。维权途径：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。投诉处理：协商无果后，及时向当地劳动监察大队投诉，请求介入处理。劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。诉讼维权：劳动仲裁后仍未能解决问题，员工可自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径维护自身权益。特殊情况说明关于“涨工资”：病假期间，用人单位通常不会给员工涨工资，因为病假期间员工并未提供正常劳动。但关键在于，用人单位是否按照法律规定支付了病假工资。如果未支付或低于法定标准支付，则构成违法。关于“扣工资”：请病假期间，用人单位扣减工资的行为是否合法，主要取决于其是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。若符合相关规定（如不低于当地最低工资标准的80%），则扣减行为合法；反之，则为不合法。总结与建议：病假期间，用人单位应依法支付病假工资，以保障职工在患病治疗期间的基本生活。若遇到不支付或低于法定标准支付病假工资的情况，员工应积极采取措施维护自己的合法权益，包括协商、投诉、仲裁和诉讼等途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位病休期间没有涨工资，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：病休期间的工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及事业单位的相关规定，职工在病休期间，单位应按照一定比例支付其病假工资或疾病救济费。这一比例通常与职工的工龄、病假时长等因素有关，但并未明确规定病休期间必须涨工资。事业单位的工资调整通常与单位的整体效益、职工的工作表现、岗位变动以及国家的相关政策等因素有关。如果单位在病休期间没有进行整体的工资调整，或者调整政策中未将病休职工纳入调整范围，那么不涨工资可能是合法的。劳动合同或单位规章制度的约定：如果职工与事业单位签订的劳动合同中，或者单位的规章制度中明确规定了病休期间的工资调整方式，那么单位应按照这些约定或规定来执行。如果单位未按照约定或规定执行，则可能构成违法。例如，如果劳动合同中约定病休期间工资随单位整体工资调整而调整，但单位在调整工资时未将病休职工纳入调整范围，那么职工可以依据劳动合同向单位主张权利。相关法律法规的适用：在判断事业单位病休期间没有涨工资是否合法时，还需要考虑相关的法律法规。如果单位的做法违反了国家关于工资支付、劳动保障等方面的法律法规，那么这一行为就是违法的。例如，如果单位在病休期间未按照法定比例支付职工病假工资或疾病救济费，或者以不合理的理由拒绝支付，那么职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：如果职工对事业单位在病休期间未涨工资的做法有疑问或不满，首先应查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解其中关于病休期间工资调整的规定。如果发现单位的做法违反了劳动合同或规章制度中的约定，或者违反了国家的相关法律法规，职工可以与单位进行协商，要求单位按照约定或法律规定支付工资。如果协商无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结：事业单位病休期间没有涨工资是否合法，需根据劳动合同、单位规章制度以及相关法律法规来判断。如果职工对此有疑问或不满，建议查阅相关文件并与单位进行协商，必要时可寻求法律帮助。

病假期间不长工资是违法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。这为病假工资的支付提供了原则性的法律基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：此规定具体明确了医疗期的时长，并强调在医疗期内，企业需支付病假工资或疾病救济费，且支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步细化了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资支付标准医疗期确定：医疗期的时长根据职工实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。病假工资支付要求：在规定的医疗期内，用人单位必须支付病假工资或疾病救济费，且支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付比例可能根据职工的实际工作年限和连续工龄有所不同，如连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按本人工资的70%计发，以此类推。如果劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中有更高标准的约定，则应按照约定执行。维权途径若用人单位在病假期间不按规定发放工资，员工可以采取以下步骤来维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。投诉处理：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察大队投诉，请求其介入处理。劳动仲裁：若投诉未能解决问题，员工可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁。诉讼维权：在劳动仲裁后，如果问题仍未得到解决，员工可以自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。特殊情况说明最低工资标准80%的底线：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。这是确保职工在病假期间获得基本生活保障的重要法律条款。地区差异：需要注意的是，不同地区可能对病假工资的支付有具体的规定或执行标准。因此，在处理具体案件时，应结合当地的相关规定进行判断。总结来看，病假期间不长工资是违法的，用人单位应依法支付病假工资，以保障职工在患病治疗期间的基本生活。如果遇到不发病假工资的情况，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

核心结论：事业单位长期病假期间工资未上调，需结合具体政策、病假时长、工资构成等因素综合判断合法性及解决途径，以下分情况说明：病假工资调整的合法性判断根据《事业单位工作人员病假期间工资待遇有关问题的通知》（人社部发〔2012〕15号）及地方性规定，事业单位病假工资的调整需满足以下条件：病假时长与工资比例挂钩：病假在2个月以内的，原工资（基本工资+津贴补贴）全额发放；病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，工作年限不满10年的，基本工资按90%计发；满10年的，全额发放；病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满10年的，基本工资按70%计发；满10年的，按80%计发。若单位未按上述比例调整，可能涉嫌违法，需进一步核查工资构成是否包含绩效工资、奖金等非固定部分（此类部分可能根据单位规定暂停发放）。工资上调的触发条件：事业单位工资调整通常与国家政策（如岗位工资、薪级工资普调）、职务晋升、考核结果等挂钩。若病假期间单位整体上调工资，但未对病假人员同步调整，需区分以下情形：普调性工资（如薪级工资正常晋升）：根据《事业单位人事管理条例》，薪级工资每年根据考核结果正常晋升，病假人员若考核合格（或符合“不参加考核但视同合格”情形），应享受普调；绩效性工资（如奖金、津贴）：单位可能根据病假人员实际工作贡献暂停发放，但需在规章制度中明确约定且经民主程序公示。维权途径与操作建议若确认单位存在违法情形，可按以下步骤处理：第一步：核查单位规章制度要求单位提供工资调整的依据文件（如内部薪酬管理办法、考核制度），重点核查：病假期间是否被排除在工资调整范围外；工资调整是否与考核结果强制挂钩（若病假人员未被考核，单位需证明调整依据的合理性）。第二步：协商与申诉向单位人事部门或工会提出书面异议，要求补发工资差额；若协商无果，可向事业单位主管部门（如教育局、卫健委）或同级人社部门申请调解。第三步：劳动仲裁或诉讼若调解失败，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁（事业单位参照《劳动争议调解仲裁法》处理），主张：补发工资差额及利息；若因单位违法导致解除合同，可要求赔偿金。注意：仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。特殊情形提示医疗期与病假的区别：若病假超过法定医疗期（根据工龄，一般为3-24个月），单位可依法解除合同，但需支付经济补偿金及医疗补助费。此时工资调整问题可能因合同终止而失去意义。地方性政策差异：部分省份（如江苏、广东）对事业单位病假工资有更细化的规定，需结合当地政策进一步分析。行动建议：收集工资条、病假证明、单位调整工资的通知等证据；对照上述法律条款及单位制度，初步判断单位行为是否合法；若需进一步分析，可向我提供具体信息（如病假时长、工资构成、单位调整依据等），我将协助制定维权方案。

单位让请事假不让请病假是不合法的。法律依据与解析劳动者的病假权利：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有因病需要治疗时的法定病休权利。这意味着，当劳动者因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，他们有权申请病假。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进一步明确了根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予的医疗期长度，期间企业不得解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。病假与事假的区别：病假是劳动者因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗的假期，是劳动者的合法权益，期间企业应支付相应的病假工资或疾病救济费。事假则是劳动者因个人原因（非因病或非因工负伤）申请的假期，期间企业可以不支付工资。对员工的影响如果单位只允许请事假而不允许请病假，那么员工在生病时可能不得不选择坚持工作，这不仅不利于病情的恢复，还可能导致工作失误或发生意外事故。同时，员工因病无法工作却只能请事假，将无法获得病假工资，从而造成经济损失。应对措施与公司沟通：员工应首先与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确表达自己因病需要请病假的意愿，并提供医院的诊断证明、病历等相关材料作为依据。要求公司按照法律规定批准病假，并支付相应的病假工资或疾病救济费。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝批准病假或拒绝支付病假工资，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。提交劳动合同、工资条、医院诊断证明等证据材料，请求劳动监察部门对公司的违法行为进行查处。申请劳动仲裁或诉讼：如果经过沟通和投诉仍然无法解决问题，员工可以依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求可以包括要求公司支付病假工资、恢复劳动关系或给予经济补偿等。对仲裁裁决不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼。综上所述，单位让请事假不让请病假是违反法律法规的行为，损害了劳动者的合法权益。劳动者应充分了解自己的病假权利，并在必要时采取法律手段维护自身权益。如果你在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间单位不发工资是违法的。用人单位应依法支付职工病假工资，以保障职工在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇。同时，第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这为病假工资的支付提供了法律基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定具体规定了医疗期的时长，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期可从3个月至24个月不等。在医疗期内，企业需支付病假工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：第五十九条进一步细化，指出在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资支付标准与计算支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。具体数额可按劳动合同或单位规章制度确定，但不得违反法定下限。计算基数：病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，且该基数同样不得低于当地最低工资标准。若劳动合同、集体合同中有更高约定，则按约定执行，但约定的计算基数也不得低于上述规定标准。示例：假设某职工正常出勤月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。则该职工病假工资的计算基数至少为$5000元 \times 70\% = 3500元$（但不得低于2000元），实际支付的病假工资不得低于$2000元 \times 80\% = 1600元$。若劳动合同约定病假工资为正常工资的80%，则应支付$5000元 \times 80\% = 4000元$（但此数额已高于计算基数，实际支付时以不违反法定下限为原则，即不低于1600元，具体数额可按更高约定执行）。三、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：若公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，此约定合法有效。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。如根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。四、维权途径与措施面对用人单位不支付病假工资的情况，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：友好协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照规定支付病假工资。投诉处理：协商不成时，应及时向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，通过仲裁裁决要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可自行或委托律师向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综上所述，病假期间用人单位必须依法支付病假工资，这是劳动者的合法权益。如遇不支付情况，劳动者应通过上述途径积极维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于公务员长期病假不上班是否影响工资晋级的问题，结论并非绝对，而是取决于多种因素，包括病假的具体情况、对工作的影响程度以及所在单位的具体规定。以下是从不同角度进行的详细分析：工资晋级的基本原则：公务员的工资晋级通常与其工作表现、资历、职务晋升等因素相关。在一般情况下，如果公务员因长期病假无法正常工作，且这对其工作表现产生了负面影响，那么这可能会成为工资晋级时的一个考量因素。长期病假对工作表现的影响：工作业绩：长期病假可能导致公务员参与工作时间减少，工作任务完成度降低，难以取得突出成果。而工资晋级往往倾向于工作业绩优秀的人员，因此长期病假可能不利于工资晋级。组织考察和印象：长期病假会减少公务员与同事、领导的沟通交流，降低团队协作参与度，可能影响领导和同事对其工作态度和能力的评价。这种负面印象也可能在工资晋级时产生不利影响。单位具体规定的影响：不同地区、不同单位对于公务员病假的管理和规定各不相同。有些单位可能明确规定，长期病假会影响工资晋级或晋升机会；而有些单位则可能更加注重公务员的实际工作表现和贡献，对病假相对宽容。政策限制：例如，某些单位可能规定，年度内病假累计超过一定时长（如三个月），则当年不得参与工资晋级或职务晋升。这种政策限制会直接影响公务员的工资晋级机会。法律层面的考量：从法律角度来看，公务员享有病假的权利，这是其合法权益的一部分。然而，病假期间的工作表现和贡献缺失也可能成为工资晋级时的考量因素。关键在于如何平衡公务员的合法权益与单位的管理需求。建议：了解单位规定：公务员应首先了解并遵守所在单位关于病假和工资晋级的具体规定。这有助于明确自己的权利和义务，避免不必要的误解和纠纷。保持沟通：在病假期间，公务员应与单位保持沟通，及时汇报病情和治疗进展，以便单位了解其实际情况并作出合理安排。关注工作表现：尽管病假期间无法正常工作，但公务员仍应关注自己的工作表现和贡献。在病情允许的情况下，可以尝试通过远程工作、参与项目讨论等方式保持与工作的联系，以减轻病假对工资晋级的不利影响。总结：公务员长期病假不上班是否影响工资晋级，取决于病假的具体情况、对工作的影响程度以及所在单位的具体规定。为避免不利影响，公务员应了解并遵守单位规定，同时在病假期间尽量保持与工作的联系，以维护自己的职业发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位在编职工连续请一年病假是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、合法性基础：医疗期制度根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（虽针对企业职工，但事业单位在编职工的医疗期管理通常参照此规定执行），医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。若职工的病情确实需要连续休息一年，且这一期限在医疗期范围内，那么连续请一年病假是合法的。二、合法性条件：病情与医疗证明病情真实性：职工必须确实患有需要长期休息治疗的疾病，且这一病情已经得到了医疗机构的确认。医疗证明：职工需要提供医疗机构出具的病假证明，证明其确实需要连续休息一年。病假证明应包含病情诊断、休息建议等内容，并由具有执业资格的医生签字或盖章。若职工无法提供充分的医疗证明，或者医疗机构出具的证明不足以支持其连续请一年病假的请求，那么这一请求可能不被认定为合法。三、合法性限制：单位规章制度与劳动合同单位规章制度：事业单位通常会有自己的规章制度，对职工的病假管理进行具体规定。若单位规章制度中明确规定了病假的最长时限或审批流程，职工在请病假时需遵守这些规定。劳动合同：劳动合同是职工与单位之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中对病假有特别约定，职工也需遵守这些约定。例如，劳动合同可能规定病假需经单位批准，或者病假期间工资发放标准等。四、合法性后果：工资与福利工资发放：在医疗期内，职工通常有权获得病假工资或疾病救济费。具体发放标准可能因地区、单位性质等因素而有所不同，但一般不低于当地最低工资标准的80%。福利待遇：医疗期内，职工应继续享受单位提供的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。单位不得因职工请病假而降低或取消这些福利待遇。五、建议与注意事项及时沟通：职工在请病假前，应与单位进行充分沟通，说明病情和休息需求，以便单位安排工作交接和人员替代。保留证据：职工应妥善保管医疗机构出具的病假证明和其他相关证据，以备不时之需。遵守规定：职工在请病假期间，应遵守单位的规章制度和劳动合同约定，不得擅自离岗或从事与病假无关的活动。若您作为事业单位在编职工，有连续请一年病假的需求，建议您先了解自己的医疗期长度、单位规章制度和劳动合同中的相关约定，并准备好充分的医疗证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位请病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应的工资待遇，这是由法律明确规定的。下面我将从不同角度为您详细分析：一、法律规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论员工是否处于病假期间，公司都应按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十八条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。二、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：如果公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，这样的约定是合法有效的。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，如果已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可以按照此执行。比如，根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。三、员工权益维护途径如果公司未支付病假工资，员工可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解未支付工资的原因，并要求公司支付病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助或正式投诉：若公司拒绝支付，员工可咨询律师或相关机构，了解自己的法律权利和维权途径。在协商和法律援助无果后，可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。四、法律后果如果公司未按照法律规定支付病假工资，将可能面临以下法律后果：劳动保障行政部门责令支付：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能加付赔偿金。员工申请劳动仲裁或提起诉讼：员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及赔偿金。综上所述，单位请病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得病假工资或疾病救济费。如果公司未支付，员工应通过合法途径积极维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于事业编制职工因为长期请病假被解聘是否合法的问题，我首先给出明确的结论：在事业编制职工长期请病假的情况下，用人单位不能随意解聘，需依据具体法律规定和程序来处理。接下来，我从几个方面详细解释这一结论：法律保障：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，当事业编制职工因病需要请假治疗时，法律为其提供了特殊保护，防止其因疾病而失去工作。医疗期规定：事业编制职工请长期病假时，会根据其实际工作年限和在本单位工作年限，享受一定期限的医疗期。医疗期的具体长度从三个月到二十四个月不等，具体依据职工的工作年限来确定。在规定的医疗期内，用人单位无权辞退患病职工。只有当医疗期满后，如果职工仍然无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位才可以依法和劳动者解除劳动合同。用人单位的正确做法：在职工病假期间，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，并关心职工病情，提供必要的支持和帮助。如果职工病情严重，无法继续履行原工作职责，用人单位可以与职工协商，安排其他合适的工作岗位，或者让其暂时离岗休息，待身体恢复后再返岗。解聘的法定条件：除了医疗期满无法工作的情况外，用人单位解聘事业编制职工还需满足其他法定条件，如劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。在满足解聘条件的情况下，用人单位还需按照法定的程序要求去执行，如提前告知职工有关决定、进行劳动能力鉴定等。综上所述，事业编制职工因为长期请病假被解聘是否合法，取决于具体情况和法定程序。在规定的医疗期内，用人单位不得随意解聘患病职工。只有当医疗期满且满足其他解聘条件时，用人单位才可以依法解聘。因此，如果事业编制职工面临被解聘的情况，建议咨询专业律师以了解自己的权益和应对策略。

结论：国企单位在员工请病假时直接调整工资（即不支付或降低至法定标准以下）的行为，通常是不合法的。员工在病假期间有权获得相应工资待遇，具体支付标准需依据法律法规及企业内部规章制度确定。一、病假工资支付的法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使员工请病假，单位也应按时支付工资，不得随意扣减。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这一规定明确了病假工资的支付标准和下限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了企业职工因患病或非因工负伤需停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，应给予的医疗期时长。在医疗期内，单位应支付病假工资。二、病假工资的具体支付标准病假工资的支付标准通常根据员工的连续工龄来确定，并不得低于当地最低工资标准的80%。具体标准可能因企业内部规章制度而有所不同，但一般遵循以下原则：连续工龄较短：如不满2年，病假工资可能为本人工资的60%或更高比例，但不得低于最低工资标准的80%。连续工龄较长：随着工龄的增加，病假工资的比例也会相应提高，如满8年及以上，可能达到本人工资的100%。三、特殊情况处理超出医疗期：若员工病假时间超出规定的医疗期，单位可能会根据实际情况调整工资待遇，如重新评定岗位级别或考虑解除劳动合同。但解除劳动合同前，单位需按员工在本单位的工作年限支付经济补偿金，并可能发放医疗补助费。单位规章制度与劳动合同约定：若单位与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。同样，单位经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。四、员工权益保障与建议了解政策与制度：员工应主动了解单位具体的病假工资政策以及相关法律法规，确保自身权益不受侵害。提供合法证明材料：请病假时，员工需提供合法有效的证明材料，如医疗机构出具的诊断证明、病假条等，以便单位核实并支付病假工资。维护自身权益：若单位对病假工资的支付存在违法行为，如不支付、低于法定标准支付等，员工可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身合法权益。示例说明：假设某员工在国企工作，连续工龄为5年，当地最低工资标准为2000元/月。若该员工请病假，根据单位规章制度和法律法规，其病假工资可能为其本人工资的70%或更高比例，但不得低于1600元/月（即2000元的80%）。若单位擅自调整工资至低于这一标准，则构成违法行为。综上所述，国企单位在员工请病假时直接调整工资的行为通常是不合法的。员工应充分了解相关政策与制度，并在必要时采取适当措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

因病假扣薪级工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的全面分析与见解：合法扣减情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。例如，若当地最低工资标准为2000元，则病假工资不得低于1600元。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。例如，若当地最低工资标准为2000元，企业扣减后支付的病假工资低于1600元，即为不合法。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：因病假扣薪级工资是否合法，取决于是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。在遇到此类问题时，建议劳动者首先查阅相关法律法规和劳动合同，了解自己的权益。若认为用人单位的行为违法，可以与用人单位协商沟通，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请病假不算工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应的工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。以下是对此问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使在员工病假期间，公司也需按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：指出职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：具体规定了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。合法与不合法的情形合法情形：公司按照不低于当地最低工资标准80%的比例支付病假工资。劳动合同或集体合同中有更高标准的约定，且公司按照约定执行。公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，公司按照此制度执行。不合法情形：公司完全不支付病假工资。公司支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%。公司没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资。公司违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资。员工权益维护途径面对公司未支付病假工资的情况，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。投诉或仲裁：若公司拒绝支付病假工资，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。诉讼维权：如果劳动仲裁后仍未能解决问题，员工可以自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径维护自身权益。总结与建议：请病假不算工资是不合法的，员工在病假期间有权获得病假工资或疾病救济费。如果遇到公司不支付病假工资的情况，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业单位一直请病假是否合法，需分情况讨论：员工角度：依法享受病假是权利根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，有权依法享受医疗期，即病假。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，从三个月到二十四个月不等。在医疗期内，员工有权获得病假工资或疾病救济费，该费用可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。因此，如果员工确实因病需要请假，且符合医疗期的规定，那么企业单位一直批准其病假是合法的。企业角度：需依法制定病假制度并审核请假真实性制度制定：企业单位应依法制定病假制度，明确病假的申请流程、审批权限、病假工资支付标准等，确保员工在需要时能享受到合理的病假待遇。如果企业没有病假制度，或者制度违反了相关法律法规，那么企业将面临劳动行政部门的纠正和处罚。请假审核：虽然员工有权享受病假，但企业也有权对员工的请假申请进行审核。如果企业发现员工存在虚假请假、滥用病假等行为，可以拒绝批准其病假申请，并依据企业规章制度进行处理。如果员工无正当理由一直请病假，且不符合医疗期的规定或存在虚假请假等行为，那么企业单位不批准其病假是合法的。特殊情况：长期病假与劳动合同解除如果员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，用人单位仍需支付经济补偿金，并可能需承担医疗补助费等责任。如果员工一直请病假且医疗期已满，无法继续从事工作，企业单位在依法履行相关程序后解除劳动合同是合法的。但企业需确保解除程序的合法性，避免侵犯员工的合法权益。建议与措施：员工：应了解自己的病假权利，并在需要时依法申请病假。同时，应遵守企业的病假制度，如实提供请假证明和医疗资料，避免虚假请假或滥用病假。企业：应依法制定病假制度，明确病假的申请和审批流程。在审核员工请假申请时，应认真核实请假原因和医疗资料的真实性。对于长期病假的员工，企业应关注其康复情况，并在医疗期满后依法处理劳动合同关系。总结：企业单位一直请病假是否合法，取决于员工是否符合医疗期的规定、是否存在虚假请假等行为以及企业是否依法履行了相关程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位员工请病假10个月是否合法，不能一概而论，需结合具体情况及相关法律法规来判断。以下从多个角度进行分析：一、病假期限的法律依据医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。对于事业单位员工，虽然该规定主要针对企业职工，但事业单位在病假管理上通常也会参照类似原则，具体可能依据地方性法规或单位内部规章制度。地方性法规：不同地区可能有关于事业单位员工病假期限的具体规定。例如，某些地区可能规定事业单位员工病假最长不得超过一定期限（如12个月），但具体期限需查阅当地相关法规。单位规章制度：事业单位通常会制定内部规章制度来规范员工的病假管理。这些规章制度可能包括病假的申请流程、所需证明材料、病假期限以及病假期间的工资待遇等。如果单位规章制度中明确规定了病假期限，且该期限不违反法律法规的强制性规定，那么员工请病假需遵守该期限。二、病假10个月的合法性分析如果医疗期或单位规章制度允许：如果员工的医疗期或单位规章制度中规定的病假期限超过10个月，且员工提供了必要的医疗证明，那么员工请病假10个月是合法的。如果医疗期或单位规章制度不允许：如果员工的医疗期或单位规章制度中规定的病假期限短于10个月，那么员工请病假10个月可能超出合法期限。在这种情况下，单位有权根据规章制度对员工进行处理，如要求员工返岗工作、扣除病假期间工资或解除劳动合同等。三、建议与注意事项查阅相关法律法规和单位规章制度：员工在请病假前，应首先查阅相关法律法规和单位规章制度，了解自己的医疗期和病假期限。提供必要的医疗证明：员工在请病假时，应提供必要的医疗证明，如医院出具的病假证明、诊断书等，以证明自己确实需要休息治疗。与单位沟通协商：如果员工因病情需要延长病假期限，应及时与单位沟通协商，说明情况并提供相关证明材料。单位在了解情况后，可能会根据实际情况给予一定的宽限或调整。关注病假期间的工资待遇：员工在病假期间，应关注自己的工资待遇是否符合法律法规和单位规章制度的规定。如果单位未按规定支付病假工资，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

不离职但一直请病假是否合法，需分情况讨论：病假有合法依据且程序合规：若员工因身体原因确实需要休息，且已按照公司规定及法律法规提交了合法的病假证明（如医院出具的病假条），同时履行了公司内部的病假申请流程（如提前通知、提交相关材料等），那么员工在不离职的情况下一直请病假是合法的。在此情况下，公司应当按照法律法规及公司规章制度支付员工病假期间的工资或病假津贴。病假无合法依据或程序不合规：若员工没有合法的病假证明，或者未按照公司规定及法律法规履行病假申请流程，而擅自离岗或长期不上班，那么这种行为可能构成旷工，是不合法的。公司有权根据内部规章制度对员工进行相应的处理，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。病假期限超过法定或约定限制：法律法规及公司规章制度可能对病假的期限有所限制。若员工的病假期限超过了法定或约定的限制，且未获得公司的额外批准，那么超出部分的病假可能不被认可。在此情况下，员工继续请病假可能面临公司的处理，如要求返岗工作或解除劳动合同等。法律建议：对于员工而言，若确实需要请病假，应确保病假证明的合法性和真实性，并按照公司规定及法律法规履行病假申请流程。对于公司而言，应制定完善的病假管理制度，明确病假的申请流程、审批权限、工资支付等事项，以确保公司权益和员工权益的平衡。可能的法律后果：若员工违法请病假，公司有权根据内部规章制度及法律法规对员工进行处理，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。若公司违法处理员工病假事宜，如未支付病假工资或违法解除劳动合同等，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，可以直接向我咨询。

病假按事假扣工资是不合法的，劳动者应依法维权。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与病假工资支付规定根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该支付额不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对劳动者在病假期间取得劳动报酬权利的明确保障。二、病假与事假的区别及待遇性质差异：病假是基于劳动者身体健康原因需要暂停工作接受医疗的期间，是劳动者的合法权益。事假则是劳动者因个人事务需要暂时离开工作岗位，属于员工个人原因导致的离岗。工资支付差异：病假期间，用人单位有支付病假工资或疾病救济费的法定义务。事假期间，由于劳动者未提供劳动，用人单位通常没有支付工资的义务，但需在劳动合同或规章制度中明确约定。三、违法性分析将病假按照事假扣工资的做法，违反了劳动法的相关规定，具体表现在：侵犯权益：侵犯了劳动者在病假期间取得劳动报酬的权利。违反平等原则：病假和事假因其原因和性质不同，应当受到不同的待遇。将病假视为事假处理是对劳动者的不公平对待。可能导致滥用：这种做法还可能导致用人单位滥用扣工资的权利，进一步损害劳动者的合法权益。四、具体案例与计算假设某地区月最低工资标准为2000元，那么病假工资最低不得低于1600元（2000元×80%）。如果用人单位将病假按照事假处理，扣除了劳动者应得的病假工资，比如只支付了1000元，那么这种行为就是不合法的，因为低于了法定最低标准。五、劳动者的维权途径沟通协商：首先，劳动者应与用人单位进行沟通，要求其依法支付病假工资。投诉举报：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门责令用人单位限期改正并支付拖欠的病假工资。法律途径：劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要准备相关证据，如医院诊断证明、病历、请假申请等，以证明自己请的是病假及病假的时长。总结与建议：病假按事假扣工资是不合法的，用人单位应严格遵守劳动法的相关规定，合理支付员工病假期间的工资。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的权益，包括与用人单位沟通协商、向劳动监察部门投诉举报以及申请劳动仲裁或提起诉讼等。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：请病假公司不给加工资，这一行为本身并不直接涉及违法性判断，关键在于公司是否因此降低了员工原有的工资水平。如果公司只是没有额外增加工资，而保持了员工病假期间的原工资水平，这通常是合法的；但如果公司因此降低了员工的工资，则可能违反了相关法律法规。分析说明：病假期间工资支付原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法律法规，员工在病假期间，公司应当按照一定比例支付工资，这个比例通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和公司政策而异。重要的是，病假期间的工资支付是保障员工基本生活需要的，而不是作为对员工额外工作的奖励或补偿。因此，公司不给“加工资”并不直接等同于违法，关键在于是否保持了员工原有的工资水平或按照法定比例支付了病假工资。公司行为的合法性判断：合法情况：如果公司按照法律法规和公司政策，在员工病假期间保持了其原工资水平（或按照法定比例支付了病假工资），即使没有额外增加工资，也是合法的。违法情况：如果公司因为员工请病假而降低了其工资水平，且降低后的工资低于当地最低工资标准的80%或未按照公司政策支付病假工资，则可能构成违法。这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。实际操作建议：员工方面：如果员工发现公司在病假期间降低了自己的工资水平，首先应当查阅公司的规章制度和劳动合同，了解公司对于病假工资支付的具体规定。如果公司规定与法律法规相悖或公司未按照规定支付病假工资，员工可以与公司协商解决；协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。公司方面：公司应当制定合法合规的规章制度和劳动合同条款，明确病假工资的支付标准和方式。在员工请病假时，公司应当按照法律法规和公司政策支付病假工资，避免因此引发劳动纠纷。后续行动建议：如果你作为员工遇到了公司因请病假而降低工资的情况，建议先与公司进行沟通协商，了解公司的具体政策和原因。如果沟通无果或你认为公司的行为违反了法律法规，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果你作为公司代表需要制定或完善病假工资支付政策，建议咨询专业律师或劳动法律专家，确保政策的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。