面临调岗降薪，劳动者并非只能被迫离职，而是有多种选择和应对策略。以下从不同角度为您详细分析：
一、调岗降薪的合法性及劳动者应对
合法调岗降薪：
- 协商一致：如果用人单位与劳动者就调岗降薪事宜进行了充分沟通，并达成一致意见，且以书面形式变更了劳动合同，那么这种调岗降薪是合法的，不属于被迫离职的情形。
- 合理调岗：当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。
非法调岗降薪：
- 未经同意擅自降薪：如果用人单位未经劳动者同意，擅自降低其工资，导致劳动报酬明显减少，这种单方面变更劳动合同关键内容（劳动报酬）的行为可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形。在此情况下，劳动者有权将其视为被迫离职的情况，并要求用人单位支付经济补偿金。
二、被迫离职时的经济补偿
经济补偿标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
双倍经济补偿（赔偿金）的特殊情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，若用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，如未经协商一致单方面调岗降薪并导致员工离职，且被认定为违法解除，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、劳动者维权途径
及时提出异议：
- 面对调岗降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保管与调岗降薪相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、调岗降薪通知、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
寻求法律援助：
- 如果与用人单位无法就调岗降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以通过法律途径来维护自己的合法权益，比如直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。
总结来说，面临调岗降薪时，劳动者并非只能被迫离职。而是应根据具体情况判断调岗降薪的合法性，并采取相应的应对策略。如果调岗降薪是合法的，劳动者可以选择接受或协商；如果调岗降薪是非法的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。