厂里强制性的降工资通常是不合法的，以下从法律依据、合法与违法情形以及劳动者应对措施三个方面进行详细说明：
法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，如果工厂想要调整员工的薪资，必须与员工协商一致，并签订书面的变更协议。若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。
合法与违法情形
合法降工资的情形：
- 协商一致：工厂与员工就降工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降工资行为是合法有效的。
- 基于客观情况发生重大变化：当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，若双方协商成功变更工资，也是合法的。但这种情况下，工厂通常需要支付经济补偿。
- 依据合法规章制度降薪：工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的，但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 特定情形下的单方降薪：在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
违法降工资的情形：
- 未经协商一致擅自降薪：工厂单方面决定降低员工的工资，未与员工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。
- 缺乏合理理由的降薪：若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
- 违反最低工资标准规定：如果工厂降低员工工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。
- 基于歧视性原因降薪：如果工厂因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。
劳动者应对措施
面对非法的降工资行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与工厂协商：首先尝试与工厂管理层进行沟通，了解降工资的具体原因，并表达自己的异议和诉求。
- 收集证据：保留好相关证据，如工资条、劳动合同、绩效考核记录等，以便在需要时提供证明。
- 申请劳动仲裁：如果与工厂沟通无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工厂恢复原有的薪资待遇，或支付相应的经济补偿。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满意的情况下，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，厂里强制性的降工资是否合法，主要取决于其行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。劳动者在面对非法降薪时，应依法维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。