劳务派遣调岗是否容易通过，需结合具体情形判断，无法一概而论。以下从不同角度分析调岗的通过可能性及关键因素：

1. 劳动合同与派遣协议的约定
   若劳动合同或劳务派遣协议中明确约定“用人单位（实际用工单位）可根据工作需要调整派遣员工岗位”，且调岗不违反法律强制性规定（如性别歧视、健康歧视等），则调岗通过的可能性较高。但若协议中未约定或明确限制调岗条件（如需员工书面同意），则用人单位单方调岗可能面临法律风险。

2. 调岗的合理性
   即使协议允许调岗，用人单位仍需证明调岗具有“合理性”，例如：

   • 经营必要性：因业务调整、项目终止等客观原因需调岗；
     
   • 能力匹配性：原岗位与员工能力不匹配，新岗位更符合其技能；
     
   • 待遇对等性：调岗后薪资、职级、工作地点等核心条件未显著降低。
     若调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），员工可拒绝并主张用人单位违约。

3. 员工同意与否的影响

   • 员工同意：若员工书面同意调岗，则调岗程序合法，通过无障碍；
     
   • 员工拒绝：用人单位若强行调岗，可能构成“未按劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

4. 特殊情形下的调岗限制

   • “三期”女员工：孕期、产期、哺乳期女员工受法律特殊保护，用人单位不得以经营需要为由单方调岗（除非能证明调岗对母婴无害且必要）；
     
   • 工伤员工：工伤职工在停工留薪期满后，用人单位需根据其伤残等级安排适当工作，不得随意调岗降低待遇。

建议：若您作为派遣员工面临调岗，可按以下步骤处理：

1. 核查劳动合同及派遣协议中关于调岗的约定；
   
2. 要求用人单位出具书面调岗通知，明确调岗原因、新岗位内容及待遇；
   
3. 若认为调岗不合理，可书面拒绝并保留证据，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案件细节，可直接向我咨询，我会结合证据为您分析法律风险及应对策略。