公司改变提成政策是否合法，不能一概而论，需要从多个角度进行分析判断。以下是从法律层面、合同约定层面以及合理性层面展开的详细阐述：
法律层面
一般情况下不直接违法：
- 从法律角度来看，我国现行法律法规并没有明确规定公司不得改变提成政策。提成作为公司对员工的激励措施，具有一定的自主性和灵活性，公司有权根据自身经营状况、市场环境等因素调整薪酬结构和激励机制，包括提成政策。但前提是这种调整不能违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、反歧视法律等。
特殊情况下可能违法：
- 如果公司的调整行为违反了最低工资标准规定，或者存在性别、种族等歧视性因素，那么就是违法的。例如，公司将女性销售人员的提成标准无故降低至低于男性销售人员，且没有合理的业务理由，这就涉嫌性别歧视，违反了相关劳动法律法规。
合同约定层面
有明确约定时：
- 如果公司与员工在劳动合同或相关协议中明确约定了提成政策和计算方式，并且注明该政策在一定期限内保持不变，那么公司随意改变提成政策就构成违约行为。员工有权要求公司按照原合同履行支付提成的义务。
- 示例：某公司与业务员签订的劳动合同中明确规定，业务员的提成按照销售额的8%计算，有效期为两年。在合同有效期内，公司若擅自将提成比例降至5%，就违反了合同约定。
无明确约定或约定模糊时：
- 若劳动合同中没有关于提成政策的明确约定，或者约定较为模糊，公司则有一定的自主权来调整提成政策。但即便如此，公司也应当遵循公平合理的原则，并与员工进行充分沟通和协商。
- 示例：合同中仅提及“根据公司业绩和个人表现确定提成”，但没有具体说明提成比例和计算方法。在这种情况下，公司可以根据实际情况制定新的提成方案，但需要向员工解释清楚调整的原因和依据，确保员工能够理解并接受。
合理性层面
基于合理经营需要：
- 当公司经营面临困难，如市场萎缩、成本上升等，导致利润空间压缩时，适当调整提成政策可能是合理的经营决策。但这种调整应当具有必要性和合理性，并且要提前与员工进行充分的沟通和协商。
- 示例：一家制造业企业由于原材料价格上涨，产品毛利率下降，为了保证企业的生存和发展，决定适当降低销售人员的提成比例。在这种情况下，如果公司能够向员工说明企业的经营困境和调整的必要性，并得到员工的理解和支持，那么这种调整在一定程度上是可以被接受的。
非基于合理经营需要的恶意调整：
- 如果公司并非出于合理的经营需要，而是恶意改变提成政策以削减成本，损害员工的合法权益，这种行为就是不合理的。比如，公司业绩良好，利润稳步增长，但公司管理层为了增加自身收益，无端降低员工的提成标准，这显然是不公平的，容易引起员工的不满和抵触情绪。
劳动者的应对措施
- 要求恢复原提成政策：如果认为公司改变提成政策的行为不合法或不合理，劳动者有权与公司进行沟通协商，要求恢复原提成政策。
- 向劳动监察部门投诉：协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。
- 申请劳动仲裁或支付令：劳动者还可以选择申请劳动仲裁来维护自己的合法权益，或者在公司拒绝按照原劳动合同约定的薪酬水平支付劳动报酬时，向当地人民法院申请支付令。
- 解除劳动合同并要求经济补偿：在极端情况下，劳动者可以考虑解除劳动合同，并根据《劳动合同法》的相关规定，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求公司支付经济补偿金。
综上所述，公司改变提成政策的合法性取决于具体情况，包括劳动合同的约定、规章制度的规定以及变更程序的合法性等。劳动者在面对此类问题时应了解自己的权益和应对措施，以确保自身合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。